主题：房地产行业如何应对人力资源四大问题
时间：2006年6月3日（晚）
地点：北京白龙潭皇家假日酒店
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：非常高兴今天借着“北京房地产行业人力资源战略联盟成立大会”这么好的机会采访到各位来自各大房地产集团的hr理人，也为人力资源提供非常宝贵的经验，通过几位宝贵经验的共享，使我们有一个职业上的提高，下面就目前人力资源四大问题对各位进行一次采访。
主题就在招聘、激才、留才、招聘来进行。下面有请刘总我们做首次分享！
刘峰（京汉投资集团人力资源中心总经理）：通过企业信誉打造的品牌是不可多得的，吸引人才到企业里工作是很重要的。另外，结合自己企业的特点如何规范自己在招聘人才过程中的正常程序也是很关键的，如何筛选优秀的人才应该有一些相应的程序进行。
作为企业来讲，在选择相应的产业方面，企业在发展不同的阶段，在选择一些好的，譬如说借助一些外部的渠道，特别是专业招聘的渠道，我想会更有效率。现在优秀人才也是有的。
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：下面有请谭总分享一下您这边企业的理念，因为时间有限，请您跟我们共享一下在流动人才这块的先进经验跟我们分享一下。
谭笑（北京世纪华侨城实业公司行政人事总监）：简单说一下。招聘具体选择人才渠道的问题，在渠道的选择方面目前有很多，比如说校园招聘，网络招聘等等，渠道很多，原来我们简单做过一次分析，把他列为4个维护，成本、质量还有风险度，我们不能直接得出区别我可以跟大家分享一下。比如说房地产招聘成本是很低的，但是适用性是很差的，成本比较高但效率比较低。根据房地产的特点，实际上在这个行业里面也是比较有限的，目前发展的第一渠道是同业之间的推荐，这是目前效率最高的一种手段，很多是通过同行之间的内部推荐。
第二就是网络招聘渠道也是有比较大收益的，我们也是你们英才网联的会员。建筑类、工程类人才很多，英才网联给我们确实提供了很大的帮助。
下面谈一下流动人才，其实是一个很大的话题，涉及到里面有什么新的体系问题等等，这不是一个简单的话题。目前来说，尤其是针对房地产行业来说，我认为薪酬体系设计是非常重要的，很多企业、媒体都在谈到这个，说薪酬可以留人，什么感情留人，但是我们绝对不可避免薪酬留人这一点。我认为这是首要的，尤其是近几年房地产行业发展比较快，对于薪酬待遇各方面的需求是越来越现实。也不能简单讲薪酬高，与薪酬结构方面都是相关的。比如说这个人才是一个技术类人才，这个项目有可能结束后解散，我们会给他高薪，对于服务类的人才就是体现在奖金形式。
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：谭总说了很多问题，我们以后可以谈论很多。谭总也说到留才这方面薪酬很重要，请张总对激才（激励人才）做一下发言。
张进（嘉源置业投资有限公司人力资源部经理）：我也讲讲留住人才，激励实际是为了留住人才，再一个是为了他更好的发展。留住人才很多人在说“留才千万招，招招在留心”，激励的目的就是为了双方有一个认可，你认可他就达到激励的目的了。认可度要建立在一个什么基础上？如果从企业角度分析员工到底怎么激励，就看他需要什么，比如说员工就需要是薪酬是第一位的，这可能也是一个基本需求吧，再有很多员工需要发展，甚至有员工跟我提到他说到他所关心的，家庭环境、工作环境问题等，可能大家看起来不起眼但是他觉得是很重要的，如果企业有一个激励的态度和认知性才是最重要的。
就是要留住员工的心，也是一种激励，很多企业说的太广泛或者说空泛，覆盖面太广。要有针对性、个性激励不同的员工要有不同的方式。
黄献（《建筑英才》杂志主编）：留心方面张总有什么心得？
张进（嘉源置业投资有限公司人力资源部经理）：一定要有特色，我觉得一方面文化比较优秀，老板喜欢跟员工交心、沟通，经常沟通，看看员工有什么需求，包括人力资源部主要工作就是看看员工的需求在哪。
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：准备工作做的比较好。
张进（嘉源置业投资有限公司人力资源部经理）：对。再一个就是针对性的鼓励措施，包括员工的家庭、关于自己的工作，公司能够解决的就帮助解决。
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：下面这个问题就是关于企业培训这块，把这个问题留给郭总。
郭建亚（天鸿宝业人力资源总监）：就培训来讲也是我们公司激励的措施之一，四个问题我认为是一个必须的过程，都是相互联系的，就我们公司来讲，培训的力度每年都是非常大的，投入了大量的人力物力，以及和运用社会上的一些资源来进行。模式就是做一些方式，针对有潜力的人才去高等院校做MBA培训，去年我们就开始做了，不过今年力度更大，我们派了所有中层管理人员去清华大学参加培训，这样对公司的益处非常大的，已经形成了一种惯例。另一种是几乎每个月做一次企业培训，一方面增加内部的导向问题，甚至请老板来做。另外，在制度的宣教的力度也是比较大的。还有就是增加管理技能的提升，包括财务人员能力的掌握。这是我们力度做的比较大的企业培训。
还有一种安排各部门根据他的专业参加一些培训，我们的目的第一是社会人员、工程人员了解行业的管理经验、工作水平，同时让他们提高自身的素质，还有一种是为企业创造更多的价值，为自己本身的岗位价值提升，以及包括本人发展的前途也是打下了很深的基础。我们的项目也是非常多，速度非常快，目前我认为，经过我们的培育、培训在2003到我们企业的现在基本上都提升为中层人员了。
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：我们可以这样认为，培训给员工带来的发展也面向激才、留才上的提升。因为培训对员工的职业发展是非常好的，对于有些企业头疼的问题就是，这些培训了以后的人才会流失，对这样的问题有没有解决方式？
郭建亚（天鸿宝业人力资源总监）：我们会用企业的制度约束他，签订一个类似于培训协议的东西来约束他，但是对一般员工来说我们希望他为企业效力，如果不是这样我们不会去培训他，我们的原则就是这样，我们企业有很强的吸引力，我们不怕招不来人，还是刚才讲的招人问题。到现在为止走的人从我们这个企业里来说走的人非常少。
很有信心的原因就是，员工的平均学历硕士生占40、50%，本科生已经变化了一种很普通的了，薪酬在北京市场来说具备一定的优势的。还有一个更好的就是就哪个学生来讲，可能你在别的企业拿到一个主管的位置，到我们公司很快就会成为一个兼任项目公司的经理。因为我们的业务量是非常大的，现在我们有6个项目同时在做，大规模的需要人。对于招聘渠道方面我比较同意谭总的意见，我们公司也具备一个标准，这个标准由于时间的问题就不再谈了。
我也同意利用社会的资源对我们招聘人才效率更高。
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：目前网络化应该是一个相对比较好的渠道。下面问王总一个问题，由于北京房地产行业发展的比较迅速，应该说大到全国，因为楼价涨的非常快，这样就会吸引房地产精英涌北京，但是真正在这里面招到真正的人才是很难得，因为目前很多家企业都在竞争这种人才，为了竞争到自己适合的人才，王总这边有什么高招能跟我们探讨一下呢？
王晓文（富力（北京）集团人力资源部经理）：我觉得网络招聘还是一个非常有效的渠道，从效率来讲，因为我们也参加很多招聘会，总结起来认为网络还是非常有效的。
再一个，刚才大家谈到薪酬是招聘很重要的一个环节，我觉得还有一条，一个企业的文化对于留住人才也是相对比较重要的。因为我们在实践当中很多人薪酬都谈好了，但是经营一个企业如果感觉到企业文化在他的认识上不相容的时候就会失去人才，所以我认为企业的文化也是很重要的。
我们富力这边在招聘这方面可能跟其他企业稍微不的是对应届毕业生的量非常大，因为我们的老总希望把企业的整体力量提升企业，他的观念就是一方面要从市场上去招聘，再一方面希望从自己企业培养，这也是富力集团发展十年的经验，通过企业对员工的发展培养到了一个很高的层面。应届毕业生刚参加工作的时候有一个过程，我们今年招了12名建筑系的学生，连清华大学都很吃惊，随后就给我们打电话，说你们能不能保证这12个人的今后发展，因为在企业招聘的先例里还没有过，他们有这样的担心，因为清华每年出不了多少学建筑的学生，所以你的企业能不能给他们一个好的前景。
从老板这边讲，他也知道培养人才是需要成本的，不是一两年就能得到结果的，但是从企业的角度来说他愿意这样去投入。去年招生有20名，今年一下就扩招到40名。这应该是富力的一个特色。
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：目前各位老总觉得哪个职位非常难招聘，觉得这部分人非常少？
刘峰（京汉投资集团人力资源中心总经理）：从我们公司本身来讲，像跟市政配套的人员相对难招一些，也跟原有相应院校设定的专业关系比较大。过去来讲，比如说建筑人才比较普遍，后来在各个项目上，像房地产行业各个项目也打出自己的特色，跟自然环境、景观结合的越来越紧密，所以划分的很细，相对来说这部分的人才相对稀缺一些。
谭笑（北京世纪华侨城实业公司行政人事总监）：目前来说一直很难招到建筑师，对他的要求各方面也比较高，有真正3-5年经验的建筑师是很难找的，其他工程施工类的这几年也一些新的情况就是，一般的建筑师分为几个专业，目前土电这方面相对来说还好一点，电器的和暖通的目前比较紧缺，待遇要求的也非常高，这是很具体的。另外，除了这个以外，目前房地产需要的人才是一种复合型人才，比如说既懂建筑学又懂营销策划的项目经理，或者说懂工程施工的人员，尤其是开一些大盘或者综合性的项目，现在需要这样的人才，但是这样的人才是很难找的，而且市场需求也是非常高的。
张进（嘉源置业投资有限公司人力资源部经理）：复合型人才是一方面，再一个根据国外的同行。因为国外的房地产发展比国内先进一些，根据国外的发展趋势，比如说房地产金融方面真正能够做到金融的人才，包括房地产整个前期的项目分析这是一种潜在的需求。
郭建亚（天鸿宝业人力资源总监）：我们的定位等于是市场总监，负责前期策划、市场测算，这是目前我们比较紧缺的，从社会上招有一定的难度，长期的渠道已经不行了。这是我们感觉比较难的。还有一个核心的就是作为地产业的成本造价人才，对于具备一定基础的这方面人才，比如说对他的标准，北京有北京的标准，外地有外地的标准，就区域来讲必须对整体非常了解。中级的人才招聘也比较难。从总的技术趋势上来看现在感觉比较困难的就是前期策划以及成本造价的控制。
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：请王总给我们做做总结吧。
王晓文（富力（北京）集团人力资源部经理）：五年前十年前销售总监很多从销售业务员做起能够做到目前的销售策划总监，现在的不一样，很多都是从设计院开始的，经过七八年到现在。现在从学校里就是对学建筑学的专业人员方面去招。现在也越来越需要专业性人才。再一个，我看到一个报道，国家的房地产90%的私营企业，这里面有一个管理需求的问题，逐渐发展以后就会有一定的需求，比如说内部检查，我们叫审计部，这个部门经理始终招不上来。企业做大了以后需要成立一定的规模，独立部门也需要专业的知识，对于具有这方面知识的人才没有几个是真正学到审议学的，最后到位的还是一个没有学过的，但我们还是需要这类人才。像审计部门在过去只有国家才有，但是现在针对许多企业的发展来说都是需要的。
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：谢谢王总。下次有机会我们再给大家做一次专业关于招聘人才方面的交流沙龙，谢谢大家！
编辑：邓景军 |
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