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主题：房地产行业如何应对人力资源四大问题
时间：2006年6月3日（晚）
地点：北京白龙潭皇家假日酒店
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：非常高兴我们也请到了此次战略联盟的倡导者郑宏新先生，这边还有姜涛先生等，希望大家下面有一些对人力资源有借鉴和分享的发言，请各位对留住人才发表一些各自的意见，现在请各位跟大家分享一下，各位有什么绝招可以留住你们企业的优秀人才。
郑宏新（加拿大LVC国际投资集团副总裁）：大家好，今天非常高兴有这个机会能够和各位同事探讨在实际工作中的具体问题，当前特别是在房地产行业中人员流动比较频繁，这是不争的事实，如何留住优秀的人才，我认为主要应从三个方面来考虑。
我们企业需要优秀的人才为我们的企业贡献力量，作为企业无论是企业的老板还是人力资源的管理者都应该从企业的实际出发，从我们所使用的优秀人才的个人的角度来出发。
第一，把最合适的人才放在最合适的岗位，实际上一个人才是否优秀关键要看是不是把他放在了合适他的岗位。我认为人才没有最优秀的，只有最合适的。我们在选人的时候首先应该选择最合适的人才。
第二，我们应该为我们所需要的人才提供一个良好的工作氛围，为当事人设计一个非常合适他的职业生涯规划，让他感到他自己在他所在的岗位上可以最大限度的发挥他的能量和聪明才智，同时和这个企业一同成长，能够自己感到自己的个人前途是和企业是紧紧连在一起的，他的职业生涯和企业的发展分不开，这样作为企业所需要的合适人才就会和企业心连心、同舟共济。
第三，我们也要实事求是根据行业的特点为我们所用的人才提供一个良好的培训、提高的机会和过程，使他们感到企业确确实实非常重视他，这样他从内心就希望能够把自己所有的聪明才智全部贡献给他所服务的企业。
席红（北京万科企业有限公司人力资源部经理）：我觉得讲到这一点可能给我们了更大的压力，也不能说我们有什么绝招，谈谈万科我们在做人才流动的时候新举动的尝试。因为万科从2001面开始一直在做员工满意度的调查，希望能给员工提供更幼稚的良好工作环境。
去年谈的是对于员工工作环境评测，通过这方面也是一种留住人才的方式，当时也可能看到盖乐浦，因为他有12个问题的描述来评测对工作环境，当时这12个问题基本上都是对员工感兴趣的问题，也是从员工角度出发的，都会谈到自己在工作中基本要求设备石佛得到满足，当中更多会谈到个人的风险在组织总能够被认可的程度。
我们说上司给下述倒拍马屁，这是句比较通俗的话，实际上是在说上层对下层的关注，我们认为人才流动方法经理人做的是非常显著的。
另外我有自己的感受，我们从给员工做培训开始，我们认为有人才可能是最合适的，万科讲人才讲了很多年，其实真正能够热忱程度万科就是真正的人才。我自己感觉流动人才从员工角度来说要发挥自己的工作状态比较有利于他的工作。
李扬（复地集团华北区副总经理）：复地是2002年到北京发展的，应该讲在前三年的可以自豪的说我的部门人员没有流失，这也是得益于复地的企业文化，企业文化相对温和，无论哪个人还是高级人才在企业里石佛有发展空间是非常重要的，我想复地的企业文化是营造自觉学习的氛围，而且相对比较温和、理性。我想温和发展的企业文化对员工的挽留有一定的作用。
另外有一些激励机制，也分为几种，有些短期机制，也有些对他工作的肯定，实际上我有一些观点，就像席总说的对员工拍马屁了（笑），也要为他服务，我们有这样的提倡，会支持一些人才为企业更好的服务。尤其高端的人才最在意的还是个人的成就感，对他来讲也是非常重要的。
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：我觉得您二位是把郑总的发言又形象的表达了一遍，让我们大家了解的更加深刻一些，下面请姜动发表一些意见。
姜涛（财富地产集团副总裁）：刚才二位说的内容基本上把有些东西说的很全了，如果再说下去的话我觉得就多了。如果考虑留住人才我们首先想到按照整个人力资源部首先第一要招到人，从这个角度来说招到人之后才能去想留住人才，考虑他为什么来到自己的企业，一个人才到你这个企业来关注是哪些方面。
第一，我认为就是企业文化。第二、薪酬。第三，对于公司来讲能够给他提供一个构成环境。第四，他到这个企业能不能得到更多职业生涯的发展，让他有一个提高。我觉得从这几个角度来说如果要留住一个人才就要从这几个方面着手，能够让他有一个发展的空间，让他得到这些方面的提升，只有这样才能真正的去留住人才。
你想如果说这几个方面都不具有了，相反这个人你就留不住了。
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：下面请高总为我们做一个补充。
高洁（中远房地产公司人力资源部总经理）：对于这块我也是涉足不久，应该对我来讲各位是人力资源方面的老前辈，他们讲的我都是特别在乎。对于中远房地产来讲我们的人员流动率不是很高，也可能跟公司发展的背景相关，的确也有一些国企方面的背景，流动率不是很高，对我们来讲工作环境非常重要，对于公司来讲我们在05年初提出来的“共同成长、相伴一生”的概念，当时在员工的反对方面非常好，所以使我们的员工都沿着和企业共同的发展得到自己才华的施展来达到相伴一生的目的。
我觉得薪酬的确也是一种方式，首先我们每年了解实际的员工水平，做相应的调研。
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：目前房地产行业对于未来的人才和目前紧缺的人才各位是怎么评价的？
郑宏新（加拿大LVC国际投资集团副总裁）：我想这个问题应该从两个角度来考虑。
第一，不同的企业在不同的发展阶段需要的人才是不一样的，比如说我现在服务的这家，加拿大LVC国际投资集团，他是一个正在发展中的企业，经历了相当一段时间的创业取得了非常好的成绩，现在他正处于不断的扩张阶段，由一个普通的公司已发展成了一个集团公司。从一个项目发展到现在集团所属11个分公司，对于我们这样的企业来说现在最需要的主要是三种人。第一是项目公司的第一责任人，是项目总经理，也就是说需要一个有大将风度，或者说具备帅才的领头人，这个角色非常重要。
第二，我们非常注重品牌，打造一个精品就需要有一个非常好的创造模式，从规划、设计，以及后面的工程施工，能够在这些方面真正做到精益求精的人，相当于集团的总设计师、总规划师这对我们集团来说是非常重要的。另外还有一种人就是我们对企业有非常强的执行力和责任心的中、高层管理人员。
从整个房地产行业来说可能每个企业需要的人才都不一样。比如说是一个创业阶段的，或者说是已经比较成熟属于守业阶段的需要人才就明显不一样。有的可能侧重销售策略，有的可能侧重产品的设计打造品牌，有的可能侧重前期的开发，以及开发规模和速度，我想在座的兄弟单位各自想法都不一样。
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：我们归在自己的媒体上投一些文章引导一些房地产人才，主要内容是留才激励政策和人才的发展空间，这样才能让我们的网站人更多，能提供你们的人才更多，今天探讨的主题是为了更好影响到我们的行业，这样也找到我们合适的人，你们使用越频繁我们发展壮大也是有更大的机会的。
郑宏新（加拿大LVC国际投资集团副总裁）：我们之所以要成立北京房地产行业人力资源战略联盟，在01年我还在别的工作岗位上，2000年底我就组织了一个人力资源沙龙，宗旨就是彼此交流一下本公司的企业文化，包括我们需要的人才各种制度大家互相交流，随着行业不断的进步当然我们这个沙龙也在不断壮大，今天我们为什么要成立人力资源战略联盟呢？而且先选择了应该在北京房地产行业里面起到龙头作用的大公司，其实我们很重要的目的就是彼此之间要适合资源共享，而且要增加人才流动的透明度，另外实现企业和管理者、员工个人三方面都能够获得自己需要的，应该说利益或者说实现双赢，因为某个时候某一个人才可能在A企业可能不能算一个优秀的人才，但有可能在B企业就是一个优秀的人才，可能在A企业有一些原因不太适合，而在B企业相反，我们的目的就是为自己的企业发展，我们彼此可以沟通这种信息，也就是说把一个企业变成了若干个企业统一来调剂资源，也就是说我们的人力资源可能对整体的人力资源的使用、开发和管理会起到一个积极的作用，对企业也有很大得好处。另外可以借鉴联盟成员单位成功的经验和失败的教训，使自己的企业少走弯路。
不仅仅是自己的企业要创造自己的价值，而且还要创造社会财富，不仅考虑到自己的经济利益还考虑社会整体利益，如果大家能够连起手来创造一个大的团队，不光是北京乃至全国我相信我们会在未来会有更大的辉煌。
李扬（复地集团华北区副总经理）：我的感觉也给二位老总的想法差不多，五年前我们谈到地产产品的时候会想位置，现在就不同了更多会考虑产品本身，包括售后服务就是物业这方面，园林等，目前我们认为产品研发更加重要，技术市场了解市场的需求，另外跟建筑结合起来能够建筑出一个市场需要的对企业非常重要。像这方面的人才也通过很多方式来寻找，实际发现复合型人才还是非常少的，既懂建筑、还要懂建筑园林等的人才还是比较少的。还有一些综合型人才，总的来讲我们希望操盘人才既能懂前期开发又能懂经营，又能懂施工工程，又能懂销售，当然这不是现实的，我们至少认为这样一个人在某个阶段从中介入，我们至于希望他能够在各方面能有所了解能够做一个操盘人，实际上在现阶段一个成熟的操盘人员还是很缺的。
除此以外还有一部分人就是企业优秀的审算人员也不是目前市场上很容易找到的。
高洁（中远房地产公司人力资源部总经理）：建筑工程师也是很难找的。我觉得这里头应该有经营方面的问题，从房地产行业的发展到现在为止各方面形式说相当成熟，就要求房地产公司作为一个专业化的地产公司才能够适应这个社会的发展，市场、客户群从这个角度来说，我就有一个问题，从目前整个社会发展的进程角度来说，我们作为一个房地产公司来讲企业要发展真正需要的是综合性管理人才，甚至是专业性很强的技术型人才，这是我们最需要的，他们在不的阶段能够发挥不同的作为，对于企业来讲是很需要的。从人才供求来讲目前出现一个企业和人才两难的情况，也不满于一些人员说我的能力这么强为什么没有人用，也不免与一些企业说我的经营状况这么好为什么招不到优秀的人才。
人才先把自己定位一个人才有一种比较浮躁的心理，我曾经碰过一个情况，我认为他不适合做个总工程师，但是这个人在大学毕业两年之后做了一个项目之后到了另外一个项目，做一个工程部经理，他实际的工作经验只有三年，做到什么情况、程度是无法考证的，但是他28岁就要到一个企业里应聘一个总工程师。而我们理解的总京共是必须要了解工程的全过程，我认为这个人应该是一个40多岁以上的人，他必须有多年的施工静音，而这个人不具备这个经验，而这个人他的心理预期和求人才的角度差距太大了。也许我承认他是一个人才，但是我认为他能够作一个工程师，但是不能做一个总工程师。
现在的人才能不能做一些基本工作，能够在专业基础角度更加强化有一个很大的体我想能够有这一天企业再招人就不再难了，因为一个真正的人才北京市只有几个，每个企业都在招，有一个企业招到了那么另一个企业就失去了机会。对于他来说，从他个人的角度来讲也会给他机会让他锻炼，真正这个人是合适的人吗？那只有在实践中看。
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：这也是我们遇到非常严重的问题，实际上是一个社会问题，这需要多方面的配合，但是目前的状况也是暂时解决不了，也只能从目前的角度目前做些引导。
高洁（中远房地产公司人力资源部总经理）：刚才大家所说到的真的是跟我们的看法是差不多的，可能也是跟企业的发展阶段有一定的关系，最主要的是我的职位跟项目控制类似于总经理的职能，所以的确是缺乏的。
每年我们招收的应届毕业生数量也是非常多，而且限制的学校也是知名大学，基本上也都是硕士生以上，基本上是想立足于内部去培养，但是人才石佛能够留住也费了很大的工夫及应该说是“两条腿走路”的状况。
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：这里也分享了很多的经验，今天的讨论就到这里。
黄献（《建筑英才》杂志主编）：请各位谈一下在2007年会有那些职位人才比较紧缺？
郑宏新（加拿大LVC国际投资集团副总裁）：肯定就是综合性、复合型人才就相当于我们项目的总经理。
姜涛（财富地产集团副总裁）：应该是管理人才，因为从某个角度来讲现在看基本北京市按照相关国家法律规律相当于一个公司来讲，必须要成立项目公司，第一缺的就是项目公司总经理，从这个角度来讲每个企业开3个楼盘，那么3个楼盘就需要3个项目经理，从这个角度来讲那么你可以算出来这个数字。
郑宏新（加拿大LVC国际投资集团副总裁）：而且这种人需要实际的经验，相对来说这人还是少，我们需求的量大，严格的说是供小于求。
黄献（《建筑英才》杂志主编）：反过来考虑，在近几年哪些职位的人才的需求会成下落趋势？
郑宏新（加拿大LVC国际投资集团副总裁）：应该说是财务人员，而且是低级的财务人员。
姜涛（财富地产集团副总裁）：房地产企业从专业化角度来讲哪些职业将来会慢慢的职业需求下降，我觉得你这样考虑，既然房地产是往专业化方向发展，你想如果有些职位是跟房地产专业没有必然联系的职位肯定需求会下来，你应该从这个方面去理解。因为从某个角度技术性不是非常强，所以我认为这些方面的人烟会下降。
郑宏新（加拿大LVC国际投资集团副总裁）：要提升人力资源管理人员的综合素质，这方面的人才还是需要的，而且企业更加需要人力资源战略型的管理者。
姜涛（财富地产集团副总裁）：我说的人力资源就是专业性的人才，现在房地产存在一个现象，可能原来做其他行业转到房地产行业工作的人员是不适合的，相对来说专业体现在房地产这方面。
郑宏新（加拿大LVC国际投资集团副总裁）：严格的说是普通的人事管理人员可能会下降，人力资源开发、管理者还会继续提升。
黄献（《建筑英才》杂志主编）：你们认为做好房地产人力资源工作？
李扬（复地集团华北区副总经理）：我想应该对房地产各个岗位都必须了解，只有这样才能做到各个部门的合理分配。作为房地产人力资源比较专业化的人才还是比较紧缺，不仅只是人力总监这方面比较紧缺，而且我认为人力资源主管都很紧缺。
姜涛（财富地产集团副总裁）：首先要判断这个专业行与不行，企业到底是什么情况到底到我们企业能够做到什么，从这个角度来说作为一个招聘主管来说他就不合适做招聘主管。
从某个角度来讲，我认为作为人力资源这个工作来讲，最好的方式就是按照你说的两种方式都可以，但是应该从人力资源的基础工作做起，因为要用一段时间了解房地产行业行内的工作。我觉得观感是在这过程中能不能跟着企业发展，能不能学习到其中的知识，能不能更好的做到这一点。
李扬（复地集团华北区副总经理）：不需要本身对房地产真正的了解才能够胜任，学习能力的要求还是非常重要的。
主持人韩智（建筑英才网运营经理）：谢谢大家的配合！ 编辑：邓景军 |
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