应对《劳动合同法实施条例》专家进行精要解读

　　《劳动合同法实施条例》具备三个特点，1、“少” —— 只解决了少量问题。2、“稳” —— 宁缺勿滥，争议搁置。3、“偏” —— 给用人单位适度松绑。从而导致了一些影响如：1、用工自主权有所放大。2、用工管理更需精细化。3、用工难度和风险有所降低。这给许多企业带来了困惑。现场专家通过对用人单位的界定、事实劳动关系的解读、职工名册的用途、关于无固定期劳动合同的理解、异地员工劳动标准、服务期、劳动合同的解除与终止、经济补偿金和赔偿金、劳务派遣、效力起始等方方面面进行了具体的解读。

　　现场的ＨＲ纷纷表示对事实劳动关系、无固定劳动合同等敏感问题表示极大的兴趣。阎付克律师特别针对这块举出几个生动鲜活的例子，让理论与实例真实的结合起来，吸引了在场听课者的眼球。如律师讲道一些事实劳动关系应用实务：结合这几个问题就能更清晰的理解这条律文： 1）两次书面通知，均需“事后有据可查”。2）社保需否缴纳？3）比试用期更好的“试用期”？4）Offer letter的效力？5）该阶段内发生工伤，还能否终止？6）该阶段内员工患病或非因工负伤，是否受医疗期保护？7）劳动合同过期后形成的事实劳动关系适用该规定吗？

　　一些处理的细则需要ＨＲ在处理实务的时候要注意如：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依法支付经济补偿。两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

　　另外还有一些细节的问题如：“工龄”起始问题，律师进行了条文释义：劳动合同法规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。如“工龄”合并与买断的条文释义：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　教培英才网、服装英才网本次沙龙的举办取得了很好的效果，活动结束了，现场的ＨＲ与讲课的专家的沟通还在进行，许多ＨＲ表现出极大的热情和兴趣，纷纷表示以后还要继续参加教培英才网、服装英才网举办的这类沙龙活动。

（编辑：Michelle）