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企业文化的活力来自于团队融合

http://www.800hr.com 2012年10月12日 14:28 发布:九象网

  随着企业市场化特征的属性日益明显,大部分企业重视品牌和市场,对企业文化活力的激活,却是言顾而其他!没有企业文化滋润的品牌最终只是移步换景!

  企业在诞生到成长的过程中,会沉淀固有的企业文化,这种文化是沿着“追求利润、机会和创新”的轨迹伴随着企业和员工一起成长。它是具有一个属性的范畴,也就是说一个企业所具备的文化只属于这个企业,并不能被其他企业文化所替代,如果是替代的,那么这势必是文化的取代,那原企业就会此消彼长,直至消亡。

  对于企业文化的问题,在业界有诸多的研究成果和专门机构,包括专家、学者都在以不同的角度,诠释和挖掘企业文化的活力。也有好多的企业不惜人力物力参观学习,并提出了学习同行业企业文化的种种设想,也有的企业总担心自己的企业文化被别人学了去,在参观的时候遮遮掩掩的,东施效颦的。。。。。燕京啤酒李福成的一句话让我记忆犹新。“燕京的企业文化是燕京专属的,别人是学不去的,如果能学去的,就不是燕京的文化。”从此我对企业文化的认识,经过思考企业文化更加清晰了。

  企业文化既然是一个企业专属的,那么,它就具备这个企业特殊的属性,总结如下:

  学不去:学习只能解决比较和思考方式,而不能完全学到根本精髓。

  拿不走:这种文化方式存在的,是几个员工或者高管的离职就拿走是不可能的。

  掰不开:或者企图掰一“块”类似流程或者方案,去在其他企业使用,也是不现实的。

  偷不走:有些所谓的职业经理人人还没有走,就急急忙忙拷贝资料,不说他们人品如何,就这些资料无非是承载在企业文化之上东西。

  当然,企业文化的承载,也是多元文化。当下的企业,无不通过学习、引进、导入、融合等阶段,赋予和改进、完善这企业文化的新内涵。

  促使企业文化的升华,与市场化需求相结合,与员工的成长相结合,与社会先进文化相结合。据走访西部的企业,对企业文化的创新普遍存在着下列情形:

  一、重视产品品牌的优化,轻视人文文化的塑造;

  二、重视产品的诉求对象,轻视企业员工的成长;

  三、重视工具化流程和表格,轻视企业内部人际化的沟通;

  四、重视物质化的吸引,轻视员工精神的肯定;

  五、重视外来的和尚,轻视员工的培养;

  六、重视表面文章,轻视员工内心感受;

  以上种种,使企业文化标榜的凝聚力和向心力消耗殆尽,此时往往就祭起“人才”“超人”的大旗。人才的聚集需要一个过程,各个时期的人才,以各种需求和愿望汇聚在一起,形成团队和层面的管理模式。试图彻底改变和附加的愿望都会使一个类似的企业付出成本的代价。

  人力资源是一项战略性的长期的系统工程,人才作为企业竞争力的根本核心,同样对企业领导人也提出了要求:那就是八个字:“海纳百川”和“虚怀若谷”。要做到这两点,不光取决于领导人做到,而且更重要的取决于人才的品质和职业素养,而非其有多么鲜亮的经历和背景。

  诸多企业家养成的习惯是只看结果,不问过程的感受,加之传统文化的“英雄不问出处”的思想,把直觉作为用人的标准,一旦直觉良好的人才加入企业的体系后,直接面对的将是与所在企业文化的纠结,这样的博弈会成为企业的诟病。那么这种长期的养成的习惯和方式,势必成为企业职场“政治化”的争斗,而且会愈演愈烈。我们习惯上都是从“团结能人做大事,团结好人干成事,团结坏人做好事”的愿望中,期待着。。。凡是使用职业经理人失败的企业无不是在其细节上毁之与蚁穴。那些被自己包装的光环,使自己自傲、自负、蔑视同僚,“一枝红艳露凝香”团队协同就自然难以发挥。

  最朴素一句话“相互学习 共同提高”也许是团队协作的基础。我们学习是前提,而不是目的。我们考量的是我们一起要走多远,在企业生存的意义上讲,我们都需要活下去,克服人性的弱点,而不是放大这些弱点。

  企业文化首先是人性的,后是文化的。

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