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如何制定年终考核方案

http://www.800hr.com 2012年12月04日 14:22 发布:中人网

  又到年底了,对于我们人力资源管理者来讲又是一个繁忙的季节,年终考核方案的制定、年终盘点、人力资源规划、招聘计划和培训计划的制定等等这些,够我们忙一整子。大家一提到年终考核,有些同仁感觉到头痛,说我们平时就没有考核,也没有建立完善绩效考核体系等,如何做年终考核?

  又到年底了,对于我们人力资源管理者来讲又是一个繁忙的季节,年终考核方案的制定、年终盘点、人力资源规划、招聘计划和培训计划的制定等等这些,够我们忙一整子。大家一提到年终考核,有些同仁感觉到头痛,说我们平时就没有考核,也没有建立完善绩效考核体系等,如何做年终考核?

  可是,我们有些同仁也不得不做,因为,年终有年终奖,老板要发年终奖,不能全靠感觉吧,于是,就叫做年终考核,这个重任又落在人力资源部的头上了。那么如何做年终绩效考核方案呢?结合我以往的工作经验,与大家分享和探讨。

  其实,无论绩效考核是年终考核还是月、季度考核,他们的原理和应用的方法都应该差不多,只是考核时间的长短不同而已,年终考核涉及整个年度。对于已经建立的绩效考核指标体系的企业来讲,应该不是很大问题,他们在设定整个绩效考核指标体系的时候就考虑年度考核,但对于绩效考核体系不完善和没有建立绩效考核体系的企业来讲,就 有一定的难度。那么年终考核什么呢?年终考核与一般建立的绩效考核体系是一样的。考核指标的设定一般也是关键绩效指标(KPI)、岗位职责指标 (PRI)、工作态度指标(WAI)、否决指标(NNI)、岗位胜任力指标(PCI)这些,可关键是这些指标具体如何体现,如果需要的数据没有这么办?

  对于关键业绩指标和岗位职责指标的考核,为了要使年终考核有据可依,在没有平时的考核数据的情况下,针对不同部门和不同的岗位采用不同的考核方式。根据公司业务模式特点可将公司从横向划分为生产系统、销售系统、研发技术系统、职能部门系统等,这样区分的目的在于我们对一些没有数据和目标值的部门与有 这些数据的部门采用不同的考核方式和方法。对于公司有明确目标值的部门,而且数据可以收集的部门的年终考核,可以直接从公司财务或相关部门提供数据来考 核,没有目标值或目标值不是明确的部门,如职能部门等,我建议采用述职报告的形式来反映他们的工作业绩。评估方式采用等级评估法,根据报告编写的格式和工 作内容完全按照公司要求编写,内容具体、明确、真实,并且有无重大的事项,为公司本年度发展是否做出较大的贡献等来评估。对不同等级给与不同的分数,最后 加总分。这种方式最好采用述职报告会议的形式来评估,这样比较客观公正。

  对于行为态度考核指标的考核,我建议采用部门和相关岗位互相评估,采用这种方法时,最好不要直接采用360度评估方式,而采用对被评价人提出建议或意见方式,根据意见多少和影响程度来对该员工来评分。这样就回避了我们互相打高分情况,这种方法对一些企业文化不适合360度评估方式的企业来讲就容易得 多。当然,有些企业适合360度的评估方式,就可以直接采用。

  否决指标考核一般采用扣减项,我们根据该员工在一年中,所犯的错误次数和严重程度给与扣分,具体多少根据自己公司要求来制定。

  关于胜任能力指标考核,可以在述职报告要求体系,也可以有直接上级和间接上级来评价,也可以以组织会议形式来对其评价,不同层次组织不同会议。如果在操作有困难,对这个指标的评价,可以不做。

  有了这几个方面的评估,对于一个员工来讲基本达到了对他年度考核要求,也做到了有依据可依。在具体操作中,最好以评估表的形式体现。但,为了保持年终绩效考核合理性,对最终结果采用强制分布法,应用二八原则进行设定比例。

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