英才网联·分行业专业人才招聘网站

手机版
找好工作,实现梦想!
英才网联 > HR专区 > HR学苑 > 薪酬福利 > “难产”的年终奖

“难产”的年终奖

http://www.800hr.com 2012年12月04日 14:38 发布:正略钧策

  除薪酬体系之外,价值观的重建还需关注几个要素,即清晰的职业发展通道、明确的企业发展目标或愿景、稳定的企业信仰或文化。

  剥开年终奖“难产”的外衣,我们不难发现,案例中的雅岸房地产公司当前存在三个问题,公司业绩和薪酬支出难以平衡、人员流失严重、人心涣散,但究其根本,在于员工的价值观发生扭曲。笔者暂不论在当下国内浮躁的社会环境下,信仰缺失、价值观扭曲的现状,但针对企业而言,确实需要采取一定的措施来重建内部扭曲的价值观体系,既要创利又要育人,对于任何一个企业而言,都任重道远。

  搭建公平合理的薪酬体系,是价值观重建的第一步。雅岸房地产公司显然还未意识到价值观重建的重要性,新的薪酬改革方案宣告失败,这种“朝三暮四”的策略,笔者不敢苟同,毕竟人远不是猿类可以比拟的,如此伎俩,只能适得其反。企业在不同的发展阶段应采取不同的薪酬策略。初创期,由于经营风险较大,员工队伍不稳定,因而适宜采用高稳定的薪酬策略,即固定工资比重大,薪酬增长随业绩稳定增长。发展期,由于需要快速抢占市场,提高业绩,因而适宜采用高弹性的薪酬策略,固定工资比重降低,与个人业绩相关的奖金和绩效工资比重加大,同时,固定和浮动收入比例对不同层级和不同专业人员来说,也有行业倾向性,例如,高级管理人才,固定和浮动收入的主流比例在7:3,而对于基础人员或专业技术人员来说,固定和浮动收入的主流比例在8:2.成熟期,由于企业进入平稳经营阶段,利润和市场份额稳定增长,创新此时成为企业持续发展的关键,因而适宜采用调和型的薪酬策略,即高薪和高激励并存,更注重内部调和,同时强调对研发人员的投入以及对员工的长期激励。案例中的雅岸房地产公司,正处于快速发展的阶段,6:4的固浮比例较显激进,而既得利益群体显然无法接受奖金削减的方案,因此自我公平难以实现,笔者试图寻找一种奖金分配方案,来解决此类问题。笔者现服务的一家非上市房地产公司,采用奖金转身股的模式,值得借鉴,即奖金的50%转为身股累计额,50%现金发放。身股也是一种虚拟股份,其作用是鼓励优秀人才终身为公司服务,并在退休后全额提取,一方面缓解年末由于奖金发放带来的现金流压力,另一方面将核心员工的利益与公司的长远发展进行捆绑。薪酬体系的搭建,要把握三个原则,即内部公平、外部公平和自我公平,才能走好价值观重建的第一步。

  除薪酬体系之外,价值观的重建还需关注几个要素,即清晰的职业发展通道、明确的企业发展目标或愿景、稳定的企业信仰或文化。笔者调研发现,在求职人员中,高级管理人才主要关注点从高到低依次为平台的发挥空间、公司文化认同感、职业发展方向契合度和薪酬福利,而基层人员依次为职业发展方向、薪酬福利和公司发展前景,从离职人员调研分析来看,员工离职的主要原因集中在以下几点,即所服务公司发展缓慢甚至倒退、在所服务企业遇到职业发展的瓶颈、自身发展与公司发展相悖、薪酬严重低于当地平均水平、企业管理混乱导致工作环境恶劣、效率低下,如此看来,薪酬福利对于求职者和离职者并不是最重要的诉求点,反而自身的发展空间、与企业的契合度、文化的认同感占据较大比重,也正是这些因素导致员工在企业的价值观发生扭曲。因此,对于企业来说,要拨开云雾才能看到光明,在抱怨员工利益至上、数典忘祖的同时,反思自己是否为员工创造了应有的生存环境,企业不仅仅要创利,还要育人,重建我们已经扭曲的价值观,才能做到双赢。

收藏 | 关闭