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人才测评新革命: 从KBI直指KPI

http://www.800hr.com 2013年02月20日 15:40 发布:新浪网

  高绩效的员工才能成就高绩效的组织,如何识别能够创造高绩效的员工?个性、能力、动机一个都不能少,从岗位关键行为(KBI)出发,成功预测员工未来的工作绩效(KPI)。

  高绩效的员工才能成就高绩效的组织,如何识别能够创造高绩效的员工?个性、能力、动机一个都不能少,从岗位关键行为(KBI)出发,成功预测员工未来的工作绩效(KPI)。

  何为关键绩效行为(KBI)?

  关键绩效行为(KBI)是指某些领域内员工完成工作任务过程中的有效的行为,这些行为的优劣会导致整个工作任务的绩优或无效。

  关键绩效行为(KBI)来自于企业的岗位说明书和工作流程。每个企业对企业核心工作岗位都有工作职责的详细描述,以及工作流程中相应的岗位流程控制点。如果员工想要得到好的绩效就必须成功、高效、质优地在这些职责和流程上取得好的表现,因为这些行为是指向绩效的关键指标。

  企业在不同的时期,不同的发展阶段对同一岗位有着不同的绩效要求,那么达成这一绩效的行为也有不同的变化。目前较为普遍认同与采纳的定义是:“绩效=正确的结果+正确的过程”。对KPI的使用和研究由来已久,对一些常见、关键的岗位,企业往往已经形成了规范、成熟的考核方式,但是对关键行为的使用和研究却因为其复杂性和隐蔽性,较少引起重视。

  我们通常所说的关键业绩指标(KCI)就是对结果的量化,而关键行为指标(KBI)就是对过程的量化。

  在以往的研究和企业的实际管理过程中,以KCI来评估KPI,重结果、轻行为,重视被考核人员成果的具体价值贡献,而忽略了在过程中的价值体现。KBI着眼于行为的过程,对核心过程进行评估和衡量,对员工的绩效在评估的同时,更大的价值体现在对未来绩效的预测上。员工现在可能并未表现出很高的绩效水平,但是在未来,有潜力达到组织绩效高要求,这是人才测评具有远见和创新的新趋势。

  关键绩效行为(KBI)如何提取

  关键绩效行为(KBI)选择制订需要遵循SMART原则,即某个岗位的KBI及其标准必须是具体的(Specific)、可测量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、现实的(Realistic)、有时间要求的(Time-based),以便于KBI管理工作能够在方向明确、基础稳固的前提下高效、有序地开展,对最终对的绩效预测打好坚实的基础。

  关键行为指标的具体标准可分为频率标准(即行为表现发生的频率)、类别标准(即行为表现所属的类别)、次序标准(即行为表现在整体中所处的次序)、差距标准(即行为表现与标杆的差距)、比率标准(即行为表现与标杆的比率)等五种形式。

  获取关键绩效行为的核心步骤:

  第一步:选取某个特定岗位的员工进行BEI行为访谈,区分绩优绩差,对行为进行编码;

  第二步:将BEI行为访谈结果结合素质模型库可以得出关于特定岗位的更多的、粗略的关键行为。

  第三步:将未经筛选的关键行为分别与同一岗位的的高绩效、低绩效员工对照、分析,利用统计软件分析各关键行为的区分度。

  第四步:区分度较高的关键行为将成为这一岗位绩效管理体系里的预测性指标。

  以销售岗位为例观测关键绩效行为的提取过程:

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