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人才测评误区辨析

http://www.800hr.com 2013年02月20日 15:42 发布:第一营销网

  随着人才作为一种特殊的资源进入市场,越来越多的企业面临着人才选拔的难题,选对人才会给企业带来巨大的财富,选错人才会给企业造成难以估量的损失。西方企业在过去的100多年中一直使用人才测评来帮助管理者作出正确的决策,目前,一半以上的美国企业参照人才测评的结果选拔各层次的管理人员。近年来,我国企业也开始尝试使用这一手段。

  人才测评在国外的普遍使用是有充分理由的。首先它是建立在认真的科学研究的基础上的,采用的概念或特性都是明确界定的,使用者对它们有共同的理解,并且其效果经受了多年的实践的检测。第二,人才测评产生的结果是客观的。通过把被试者的“原始”分数和事先从参考群体(比如普通人,经理或大学毕业生组成的参考群体)获得的分数进行比较,就可以得知某个人的水平高于75%的大学毕业生,某人的兴趣和高绩效工作者相同等等,据此作出的人员选择决策客观明确。第三,人才测评对于预测职业中的各种绩效的确很有价值,一些成功的案例鼓舞着企业的热情。几十年来对于一些被大家普遍接受的测评模式所进行的成本-效用分析表明,使用有效人才测评的成本与测评产生的效益相比,等于是节约了大笔开支。费城警察局的案例是个很好的例子,费城警察局有5000多人,通过识别能力测试来选择警官,每年聘用工作节约的费用达1800万美元。

  当前,越来越多的国内企业把目光投向了人才测评,希望借助于这种手段为企业选拔出更多的精英人才、适用人才。但是由于这项技术性工作在我国开展的时间还不长,对它的了解还有欠缺,以至产生了很多认识上的误区。如果不对这些混乱思想进行辨析和纠正,不仅会导致个别人才测评行为的无效,还会影响人才测评活动在我国的推广和应用。

  常见的错误认识有以下几种:

  1.人才测评是选拔人才的最准确的依据

  当前,人们认识到了人才测评是一种严谨、客观和准确地考察人的基本素质和能力的活动,有些企业就把人才测评看成是人才选拔的最准确的或唯一的科学依据。这种看法虽然认识到了人才测评的科学的一面,但过于片面,又产生了盲目的依赖。

  首先,我们必须认识到无论多么精确的人才测评方法,它的有效性和可靠性都是有一定限度的,没有百分之百准确的测评方法,单纯依靠人才测评分数来进行选拔可能会漏掉优秀人才,收进庸才伪才。因此,测评必须和其它的甄选手段结合使用。

  同时测评主要是考察人的知识和能力,但实际工作中,决定人们绩效高低的因素不仅限于知识和能力,激励水平也是重要因素,如果激励不足的话,测试评价很高的人仍然可能成为一个低效率的工作者。

  此外,我国目前人才测评中的一些鱼目混珠的情况也降低了测评的准确性。人才测评在我国开展的时间还不长,而一个成熟的测评工具需要三到五年甚至更长的时间才有可能开发成功。1994年国家人事部人事考试中心为满足我国企业人才资源开发的需要,组织北京大学等科研机构的心理学和管理学专家,设计了6个分测验,并实施了系统常模数据采集工作,至1998年1月作为整套测试项目推出,这套适合我国国情的测评工具目前并没有得到广泛使用,有待进一步的测试和修正。而目前一些急功近利的公司没有可靠的测试工具,就胡拼乱凑一些测试题目卖给企业,其效度和信度没有经过检验,根本无法保证,企业据此怎能选出英才呢?

  测评工作是一项科学性很强的活动,尤其是对于一些以主观题目为主的心理测试来说,需要经过专业训练的分析师和人力资源方面的专家,我国目前这方面的人才还比较少,很多分析师只能做出肤浅的、流于形式的判断,不能对被测评者下精确的鉴定,也使测评结果作为决策依据的作用大打折扣。

  2.只有测评软件才是科学的

  在国人的意识中,计算机代表着先进和精确,因此,人们认为只有编成计算机软件的测评工具才是最科学、最准确的。在计算机上运用测评软件的优势在于实现人机互动,还可以借助网络技术实现多台计算机之间的信息交流,创设出类似于真实情境的虚拟环境,这对于做管理游戏是非常有利的。但是,目前的很多测评软件只是把笔试的题目搬到了计算机上,改变了答题方式,使分数统计更方便快速,并没有实现对真实情境的模拟,所以,测评软件并不一定提高测评本身的效度和信度。因此在选择测评工具时,应注重的是测评工具本身技术指标的优劣,而不能只看重外在的形式。

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