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巧用“末位淘汰”法

http://www.800hr.com 2013年07月22日 14:24 发布:《商场现代化》杂志

  李某是C公司聘用的业务员,双方于2005年9月1日签订劳动合同,期限为3年。2006年9月15日,C公司向李某发出书面通知:公司与李某签订的劳动合同提前终止,终止日为2006年10月15日。公司口头承诺,发给其一个月的工资作为补偿。李某认为,公司单方终止劳动合同,属违约行为,就去找公司评理。公司告知李某,因其年度考核中排倒数第一,业务量最少,根据双方合同中约定的“末位淘汰”制度,决定与其提前终止劳动关系。李某不服遂将公司告到当地劳动争议仲裁委员会,要求裁决公司继续保持劳动合同关系。

  这是关于实施“末位淘汰”引起纠纷的案例,在讨论此案例的最后结果之前,我们先给“末位淘汰”下一个定义。“末位淘汰”是对某一范围员工,实行位次管理,规定在一定期限内,按一定的标准对该范围全部员工进行考核并据此排出位次,将位列在前面的大多数予以肯定和留用,而将位次居于末位的一个或是几个予以否定并淘汰,解除劳动合同。

  近年来,关于“末位淘汰”众说纷纭,有赞成使用末位淘汰的,也有持否定态度的。赞成者认为“末位淘汰”可以促使员工竞争、向上,因为员工为了免遭淘汰,继续得到原有的工作岗位,就会加倍努力工作;也可以优化员工队伍,做到“优进差汰”。持反对意见的则认为实施末位淘汰会破坏企业的人际关系,同事之间关系不再热情互助,而是互相拆台。同时有些企业缺少完善的绩效考核体制,在考核过程中时有不公平现象出现,造成被淘汰者怨气冲天,纠纷不断。笔者认为,企业应该淘汰“末位淘汰制”,但要巧用“末位淘汰”,使之成为企业绩效考核的重要工具,因为“末位淘汰”不合法。

  我国《劳动法》第26条规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同。本案中,李某既没有完全被证明不能胜任工作,公司也没有为其提供转岗、培训或调整工作的机会,而是仅凭一次考评结果就与其解除劳动合同,不符合法律的规定。即使双方在合同中约定“末位淘汰”条款,但约定的“末位淘汰”属无效条款,不受法律保护,因此案例的最后裁决是双方恢复劳动合同关系,继续履行原劳动合同。可见,如果企业使用末位淘汰法,与考核排名最后一位的员工直接解除劳动合同就违反劳动法的规定。

  不可否认,末位淘汰法在优化企业员工队伍建设过程中、解决企业用人机制问题、增强员工的危机意识等发挥了重大作用,我们不能直接实施“末位淘汰法”,可以巧用末位淘汰,此“淘汰”,非彼“淘汰”。这里的淘汰并不是直接辞退考核排名最后一位或约定比例(例如5%)的员工,而是先让末位员工下岗进行培训,再到企业内部劳动力市场竞争上岗,调整到合适的岗位工作,如果竞争不到合适岗位,才终止劳动关系,这样既不违法,也可以引入竞争机制,促进企业发展。

  著名的GE公司也是成功地“巧用”末位淘汰制多年,他们将员工按能力排序,处于最后10%的员工要么在90天之内提高自身技能以适应公司内另一新的岗位,要么就得离开公司。也正因为GE重视拟裁员工的再培训,使得被裁员工能在其他公司迅速找到工作,因此解除劳动关系对员工和公司都没有太多的负面影响。

  在巧用“末位淘汰”过程中还要注意以下几点:

  一、在合同中约定调整岗位的情形以避免纠纷

  为了避免因调整岗位产生的纠纷,企业在巧用“末位淘汰”过程中可在合同中约定以下条款,例如:劳动者有下列情形,可调整岗位,1.绩效考核排最后一名的;2.根据甲方生产经营管理需要调整岗位;3.因休医疗期、产期导致原岗位被其他人取代的。这样就可以合法地将绩效考核中的末位进行“淘汰”调岗。

  二、制定清晰、科学的绩效考核方法是前提

  没有科学的绩效考核系统,考评结果就不能真实地反映员工的绩效,以不完善的考评为依据的末位淘汰必将失去效力。一些企业通过员工互评来产生“末位员工”,结果干活越多的人,出错的几率越大;越坚持原则的人,得罪的人越多,最后都因为考核中分数太低被调岗甚至淘汰,留下的都是平庸的“老好人”。因此,在绩效考评中,可以运用360度或者双向考评的方法,例如领导的评分占70%,同事互评和自评各占15%,让员工在多个角度了解自己的实际情况,避免领导一人进行考评或人际关系好坏决定去留的现象。

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