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绩效目标反馈的沟通技巧

http://www.800hr.com 2013年07月22日 16:21 发布:互联网

  成功的绩效反馈面谈首先来自于事前双方的精心准备。绩效反馈面谈前,主管应首先做好面谈计划:明确本次绩效面谈主要谈什么,通过面谈要达到什么样的目的,解决什么样的问题。一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点,让下属有充分的时间准备。其次,主管应收集各种与绩效相关的信息资料(如原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台账等),拟定面谈提纲,同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息,以此作为面谈的依据。

  1.被考核者的心态分析。在企业中有的人不愿意被考核、或者怕考核,其中的原因很多。例如,有考核制度方面的原因,有考核结果应用偏差方面的原因等等。怎么样克服考核的畏惧心理呢?这还得从分析被考核者的心态入手,具体表现在:

  ⑴反抗:

  被主管提出缺点或短处时,生气、反抗,出现不愿意再沟通的心理和反应。

  ⑵攻击:

  当下属感受到威胁的气氛,会反射性地攻击对方,或在内心说:"你曾经还不是一样??".

  ⑶自谅:

  下属把办不好事的理由讲出来或在内心列出来,使自己原谅自己。

  ⑷压抑:

  下属听了批评,把火气或不愉快的事物压在心里,逃避不去想它。

  ⑸否定:

  如果沟通或批评的内容对自己很不利,便拒绝接受,否定对方的陈述。

  ⑹转移:为隐藏自己的无能,而特别强调比自己还差的人,使主管觉得自己还表现尚可。

  ⑺逃避:沟通时,尽量避免谈到要暴露自己缺点的地方。

  ⑻转换:以生病或心情不佳为由,转移主管视线。

  ⑼抑制:为了不想在主管或他人面前出错,便抑制自己的言行举止。例如,在沟通时一言不发。

  所以,主管要能洞察下属的自我防卫心理和自我防卫反应,了解下属出现自我防卫的背后原因,因势利导,并特别营造适合沟通的、信任且愉快的气氛,以降低下属的恐惧与防卫。

  2.反馈方式的选择。没有特别的某一种反馈方式在任何情况都是有效的,我们现在将讨论三种反馈方式:指令式、指导式、授权式。

  ⑴指令式:

  指令式是最接近传统的反馈模式,对大多数管理者来说,他们最习惯这种方式。其主要特点是管理者只告诉员工:他们所做的哪些是对的,哪些是错的;他们应该做什么,下次应该做什么;他们为什么应该这样做,而不应该那样做。员工的任务是听、学,然后按管理者的要求去做事情。一般而言,人们很容易对指令式持否定态度,因为它以管理者为中心而不是以员工为中心。

  ⑵指导式:

  指导式以教与问相结合为特点。这种方式同时以管理者和员工为中心,同时管理者对所反馈的内容更感兴趣。用指导式反馈同样信息时,主管会不断地问员工:

  为什么认为事情做错了?是否知道怎样做更好?在各种方法中,你认为哪种最好?为什么?假如出现问题怎么办等等。这样,员工就能在对某事取得一致意见之前,与管理者一起探讨各自的方法。

  ⑶授权式:

  授权式的特点是以问为主、以教为辅,完全以员工为中心。管理者主要对员工回答的内容感兴趣,而较少发表自己的观点,而且注重帮助员工独立地找到解决问题的办法。通过不断提出问题,来帮助员工探索和发现。这些问题与指导式所问的问题类似,但问题的内容更广泛、更深刻,很少讲授。

  3.反馈过程的重要细节事项。作为部门管理者,通常既是基层行政领导,又是业务领导,对下属的考核过程,实际就是一个言传身教的过程,需要注意以下细节问题:适当的场合、适当的时机、适当的方式、适当的角度、适当的内容、适当的技巧,适当的肢体语言。

  (1)反馈的场合一般有主管办公室、主管办公区、会议室。相比而言,会议室较为理想,既正式又没有主管办公室的压抑,外界干扰小,易于交流沟通。一般不宜于在开放的办公区进行关于考核的反馈交谈。

  (2)反馈的时机应在取得了一定数量与范围的统计数据之后。作为主管,平日里与下属应有很多的工作上的接触,对员工的工作进行具体的安排与指导,但考核的沟通要用数据说话,要有量化的指标,不是泛泛而谈,从指标数据上,找出与部门工作目标存在的差距,评价出工作的好坏。

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