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薪酬激励的动力源在哪里?

http://www.800hr.com 2013年08月08日 10:29 发布:《人力资源》

  从战略层面分析研究薪酬激励机制建设,要具备开阔的思维视野,善于从企业竞争优势目标达成和整体高效运行、优质管控这一高度来思考问题,这就需要进行动态化全局性的关联思考。从管理全面提升的高度对薪酬深层价值挖掘后发现:当代薪酬管理理念已赋予了它应该承担公司能力建设助推器的职责;需要从薪酬体系设计发展趋势把握的高度作出有专业深度的解析。

  个体行为的深层驱动力

  探讨薪酬激励机制,需要从组织行为学的角度对员工行为及其动因做深度探究,这是由激励的本质特点决定的。在此借助一个管理分析模型——核心动力因素与员工期望满意度关系模型,做一阐述。

  1,全面薪酬体系。从图1中可以看出,全面薪酬体系内涵是一个延展性很强的框架体系,它包括内在薪酬和外在薪酬两部分。内在薪酬主要是指精神薪酬,是一种主体工作体验所获得的深层心理满足感,具体内容包括成长发展机会、兴趣爱好与工作的结合、决策参与的程度等。外在薪酬中既包括了直接的经济回报(货币性薪酬)和间接的经济报酬(福利性薪酬),又包含非经济性回报(工作成就体验和软、硬性工作环境),是物质薪酬和精神薪酬的统一体。全面薪酬体系深化了人们对薪酬内涵的理解。

  2,内在动力和外在动力。内外动力系统是打开有效激励之门的金钥匙。实践证明,人的行为受两大动力体系的驱动:其一,本我动力:其二,超我动力。本我动力是指个体以“自我”为中心,为了满足自我需要,维护自我利益并以此为行为取向所建立起来的动力系统;超我动力是建立在人格升华的基础上,个体超越自我利益需要,其行为价值取向社会化的动力驱动系统。在这一价值观念系统作用下,主体行为是以“社会”公共价值为标准,行为目的的指向是为实现社会价值、社会理想、满足公共利益需要为出发和归结点的。

  本我动力与超我动力的有机结合,构成了人的行为主要动力体系。事实上,在人的精神世界中这两大动力体系处于矛盾和纠结的状态,二者在平衡过程中的倾斜性决定了人们的行为取向。当本我动力战胜超我动力时,具体表现以个人利益与目的达成为准则:当超我动力战胜本我动力时,其行为表现以社会公众利益和组织观念为重。组织管理的本质是要洞悉人性,以组织目标达成为导向,并使这两大动力系统维持在较高的水准上。

  人类行为的本质是受动机来支配,动机又是由需要引起的,行为又指向一定目标。本我动力源于个体对自我需要满足的期待,自我需要的满足实现途径有三条:其一,外在满足。它主要通过外界人或力量的给予使个体获得的回报与满足,比如:升职,获奖,加薪等。虽说个体优异表现可以施与外部与影响,但外在力量具有更大的主动权。其二,内在满足。它是指不依靠外部力量,人们在工作过程体验和结果感受中所获得的满足感,它是一种高层次的精神享受和独特的心理体验。最为典型的即为事业成功之后的成就体验,及由此构成的重要的成就激励。其三,成长机会。自我满足还表现为当我们从事一项自己非常喜欢的工作时,或者工作与自己职业生涯相符并对其实现有助益时,内心深处也会有一种价值体验,其体验表现为:工作过程不再是一种负担,而是一种独特的生活体验和发展机会,是能使自己步入成功和理想境地的现实台阶。这是种机会期望,由此内化为个人的机会激励。通过对人的行为、动机、需要、满足的深度分析和理解以及对动力内容核心构成要素的掌握,可以使大家在薪酬激励机制建设过程考虑的更全面系统和更具人性的针对性,从而使薪酬体系设计充分的利用薪酬杠杆激发出员工的创造活力。

  3,激励力。组织中的内在动力因素+外在动力因素=员工期望满意度。员工期望满意度是激励力重要的构成要素,但它不等于是激励力。薪酬激励机制建立,需要选取新的研究视角进行分析。

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