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薪酬管理解开员工“薪结”的四大方案

http://www.800hr.com 2013年11月04日 13:53 发布:总裁学习网

  对于一个企业来说,拥有科学合理的薪酬管理是保证经营发展顺利进行的必须条件。“一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了800多元,而且他跟公司谈的各项补贴费用也比我的多了好几项。人力资源部给我的解释是公司要鼓励优秀人才的加入,留住需要的人才。”在某高科技企业工作的王先生,对薪资差别倍感郁闷。

  当市场竞争越来越激烈,人才吸引和保留越来越重要的时候,新员工比老员工工资高的现象似乎越来越普遍。

  5大情形决定“新老有别”

  为什么要招聘新员工,这是HR首先要考虑清楚的问题。一般来讲,企业愿意花比较高的工资来聘用新员工,可能会出于以下几种考虑:

  新员工的市场价值本身比较高。新员工是企业急需的比较难得的或者是稀缺的人才,在市场上的价值本身就比较高,不花重金请不动;

  企业快速发展和竞争的需要。企业目前处于快速发展和上升期,需要用有竞争力的薪酬,吸引大量有更高技术和管理才能的优秀人才加入,出价自然会比较高;

  新员工能够解决关键性问题。新员工自身具备了老员工所不具备的知识、工作技能或经验,能够为企业解决一些老员工解决不了的关键性问题;

  新员工的升值潜力巨大。新员工具备未来升值的潜力,能够在不远的将来比老员工创造出更多的价值,企业愿意为他们的未来价值付薪;

  新员工能够带来创新和新思维。新员工在某些方面具有特殊的才能,能够帮助企业在技术或管理方面实现创新或突破,迅速提高企业的核心竞争力。

  薪酬体系设计遵循的两大原则是外部竞争性和内部公平性。虽然薪酬并非是激励和保留优秀员工的唯一关键要素,但是就算企业愿意出高价聘用新人来促进企业的发展,还是需要考虑对老员工的影响和冲击。

  四大方案解开“薪结”

  针对企业出现的“新老员工工资差别,老员工不满外聘人才薪资过高”的问题,总裁学习网结合给企业进行多年管理咨询的经验,建议企业的HR管理者们可以从以下几个方面进行考虑和入手解决:

  第一,建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度。总裁学习网曾为一家民营企业做咨询,看到企业当时的薪酬体系中,处于同一级别同一岗位人员的工资因入职时间不同存在着较大的差距,最大差距在1650元左右,且晚入职一年的员工的工资普遍比早一年入职的员工的工资要高。通过访谈得知,由于企业的薪酬体系管理缺乏规范性,加上外部人才的竞争性较大,因此企业为了吸引优秀人才加入,在进行工资谈判时往往自行抬高了价码,最终使得新员工的工资不断上涨。同时,由于公司的调薪体系不规范,导致企业内某些老员工的工资涨速还跟不上CPI.因此,在这种情况下,企业就必须要通过制度规范自己的薪酬体系,对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准,要为新进员工的薪酬套档确立规范,改变“后浪推前浪”的涨薪现状,使薪酬倾斜的原则不应因人而异,而是因岗位和能力而异,依据员工对企业的贡献度付薪,从而逐步消除新老员工薪酬差距的矛盾。

  第二,建立以能力和绩效为基础的薪酬体系。总裁学习网在为一家高科技企业提供咨询时发现,由于企业的发展已经上升到了新的台阶,对某些中高级职位人员的素质要求也提高了,岗位的内涵实际上已经发生了变化,但一时又找不到合适的人才任职。因此建议企业在未招到合适人员前仍以原有素质人员任职,薪酬不发生变化,一旦找到符合要求的优秀人员,就用较高的薪酬聘请进来。如此看似不公平,但是只有这样做才能获得人才和促进企业的发展。同时要求企业一定要及时跟老员工进行沟通,获得老员工的支持和理解,否则会引起老员工的极大不满,产生不良的影响。另一方面,建议企业要建立一套科学合理的绩效考核体系,让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。这样,新员工可以通过能力和绩效来证明自己确实比老员工强,给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力,也避免了因拿高薪酬所承受的心理负担。

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