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现代企业薪酬体系的设计

http://www.800hr.com 2013年11月04日 14:24 发布:现代商贸工业

  企业文化是企业制度设计的导向,企业的价值观等文化因素在企业经营战略、企业形象以及企业的各项制度中都会体现出来,在企业的薪酬制度的设计中也不例外。企业为更好的吸引和留住所需要的人才必须关注员工的需求和期望,设计合理的符合本企业实际的薪酬体系,制定相应的薪酬辅助制度,并不断优化调整薪酬策略,来提高薪酬的长期激励作用。在企业薪酬策略的选择、薪酬方案的设计过程中,都应从企业战略、企业价值观对人力资源的要求出发,这样就能对符合企业战略和价值导向的行为在薪酬上倾斜,真正实现薪酬的杠杆作用。

  1企业薪酬体系概述

  1.1薪酬的涵义

  薪酬可以看作是员工为企业工作而得到的回报,是员工为企业创造剩余价值时所得到的个人劳动的各种形式的价值体现。

  1.2薪酬体系的涵义

  薪酬制度体系是企业战略和企业文化的重要组成部分,科学的薪酬体系的建立有利于企业战略的实施和企业理念的扎根生存。薪酬体系的基本结构可以分为直接薪酬和间接薪酬,其中直接薪酬包括像基本报酬工资、激励性报酬奖金等,间接薪酬则有像员工医疗保险、住房公积金、假期、职务消费等。薪酬体系就是指薪酬结构中相互作用、相互补充和相互制约的各要素的有机统一体。

  2企业薪酬体系设计的基本原则

  企业进行薪酬设计的目的在于通过建立科学合理的薪酬制度,来调动员工的积极性和提高员工的绩效,进而提高整个企业的绩效,充分实现企业的经营目标。因而薪酬体系的设计则必须坚持如下几个原则:

  2.1合法性原则

  合法是所有企业制定任何制度需要遵循的最基本原则,薪酬制度的设计也不外如此,比如国家有关最低工资的规定、员工福利及工作保险的规定等都是企业制定薪酬制度的依据。

  2.2公平性原则

  合理的薪酬制度首先必须是公平的。公平性是薪酬体系的基础,是激励作用顺利实现的保障。亚当•斯密的公平理论表明:人们通常都有一种要求受到公平对待的期望。企业薪酬的公平性应体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面,也即是员工不仅会把自己所得的报酬和所做的努力比较,还会把自己和企业内他人或外部同行相比较。员工对报酬的满意程度直接关系着员工的工作态度以及对企业的忠诚度,当员工感到报酬公平时才会有满意的效果,才会激发员工去积极认真的工作。

  2.3激励性原则

  马斯洛的需要层次理论认为,人们的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现需求五个层次,根据这一理论,如果知道被激励者正追求的某种需求并设法达到它,这样就容易达到激励的作用。企业的薪酬设计完全可以参考这一理论,如在薪酬设计时设计不同的薪酬级别,激励员工为实现心中的需求而努力工作从而提高薪酬酬级,对工作积极负责、业务水平高的员工可以适当提高酬级,而对于业绩差却不思进取的员工可以通过降低酬级的办法给予警告,或者增加薪酬结构中可变薪酬的比例,这样就为员工提供了充分的发展空间,达到通过薪酬激励员工的目的。

  3薪酬体系设计的基本程序

  科学的薪酬体系的建立是项复杂而庞大的工程,是要通过身体力行调查研究来完成的工作。一般的薪酬体系的建立应该遵循以下几个程序:

  3.1企业薪酬管理的基础工作――详实的岗位分析

  岗位分析是对企业所设岗位的工作内容、工作方法及需要具有怎样知识经验的工作人员的具体描述,员工所从事的岗位的工作内容、工作要求、工作权利职责等都是与员工薪酬紧密相联的主要因素,这些因素在企业中价值越大,该岗位的工作人员的薪酬也就越高,反之,也就薪酬越低。因此作为基础的岗位分析工作,其科学的制定是企业薪酬公平性的基本保证。

  3.2岗位价值评估

  在具体的岗位描述或工作分析之后,对企业内部所有岗位进行相对价值评估,是实现薪酬体系内部公平的关键。因此,根据价值评估结果制定企业薪酬的酬级是建立薪酬体系的必要环节。

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