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合理制定绩效方案 使考核效果最大化

http://www.800hr.com 2014年10月23日 15:15 作者:孙志杰 来源:《建筑英才》杂志

 


邢台市金凯利房地产开发有限公司人力资源经理孙志杰

  年度绩效是每个企业HR绩效管理的一项重要内容,年度绩效的合理性与公平性,决定了下一年度人员的流动,因此年度绩效方案就显得尤为重要;年度绩效方案根据公司的行业、本身的企业文化、公司的发展阶段和岗位的不同而不同。

  考核方案和企业的关系,就像是青年男女谈对象,适合的才是最好的;企业的HR从业人员很多人都知道,不是越全面、越先进的考核方案就是越好的,但是往往在制定方案时,由于受到各方面的影响(企业内外部因素,比如别的公司的方案、老板的意图、员工的希望等),往往我们会刻意追求完美,制定了许多无法实施的“完美”考核方案。

  今年的年度考核准备围绕以下几个方面做文章:工作业绩(月度考核)考核、测评考核(90-180度考核)和工作态度考核三个方面。7月1日后入职的人员不参与年度考核,7月1日前入职的按照实际入职时间进行考核。具体公式如下:

  个人考核=工作业绩考核*60%+测评考核*30%+态度考核*10%。

  首先是工作业绩考核,就是本年度内月度考核平均成绩。

  其次是测评考核,90度评测就是直接上级评价;180度评价就是直接上级评价和有业务联系的平级评价,直接上级评价占比40%,平级评价(平均分)占比60%。

  再次是工作态度考核,由直接上级根据《工作态度考核表》进行评价。

  2015年房地产建筑行业及相关行业注定红火不再,在2015年考核中,应该注重利用考核留住核心员工;考核侧重于能力、态度和能力提升方面的考核,业绩考核比重应适当下调。

  对于很多企业而言诸如设计师类的岗位很多都是无法用数据来衡量的,我们公司也有这样的疑问,窃以为类似设计师这样无法量化考核的岗位,最好不要月度考核,可以考虑季度、半年度或是季度考核,采取以下两种方式:一是将无法量化的指标强行量化,比如作品质量可以描述:顾客非常满意100分,顾客基本满意80分,顾客不满意60分,顾客不满意40分,类似这样;二是加强工作计划完成情况与工作态度的考核力度。

  年度考核的运用是关键,考核方案容易制定、考核实施也无技术上的难题,最关键的则是企业对考核结果的运用,如果考核结果仅限于发放年度的奖金,那就未免太劳民伤财了,对于考核结果很多企业目前都会应用到培训、调岗、降薪、劝退等方面,这个前提是考核方案和考核结果的公平、公正,如果考核方案或考核结果不公平、公正,势必会让做得好、干得多和有潜力的员工失望,从而导致员工的离职,其实目前招聘上存在的金三银四也就佐证了这一现象的普遍存在,其中也不乏有些员工是由于绩效不高被企业劝退的,但我想里面也必定有被考核伤透了心的优秀员工。所以根据企业的需要确定是不是实施考核,如果没有把握能做好考核,建议有些企业还是不要做考核的好;

  很多企业的考核做得不够好,可能与前期的宣传造势有关,让员工进入一个误区:“考核就是扣工资”;没有将“考核是为了提升工作效果和提升个人能力”这一观念深入人心,盲目引入考核势必会带来负面影响,带来企业的离职潮。
 

 

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