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专家详解“二孩”政策下的三期女员工管理难题

—— 第398期英才网联(金融行业)HR沙龙活动回顾

http://www.800hr.com 2016年08月19日 17:08 作者:曹静 发布:英才网联

  随着国家“二孩”政策的全面实施,三期女职工的管理问题又一次成为了人们关注的焦点。那么,新规下企业的HR又该如何应对三期女员工的管理难题呢?为此,8月18日,英才网联旗下金融英才网特邀北京市亿嘉律师事务所袁泉律师主讲“'二孩'政策下全面解读三期女员工管理”主题沙龙,旨在通过案例分析帮助企业HR巧妙应对三期员工管理难题,为企业规避相应的法律风险。

  “陪产假”休假要规范 完善企业规章制度是关键

专家详解“二孩”政策下的三期女员工管理难题

  关于“陪产假”,虽然“二孩”政策出台前有的省份已经有相关规定,但陪产假作为新的休假制度写入法律条款这还是第一次。对此,袁律师指出,虽然法律规定了男方享有陪产假,但陪产假天数是否有时效限制、陪产假应该在什么时候休、是否又可以将假期留给配偶休这一系列问题法律却没有给出明确的规定,因而用人单位要想使这一休假做到合理、合法、合规就必须完善企业规章制度,假如企业制度中也无明确规定,那么员工的陪产假期将会休得“五花八门”、“随心所欲”,企业也将在这一过程中处于被动地位。

  那么什么样的规章制度对企业最有利,也最符合法律规定的初衷呢?袁律师表示,陪产假最好是从员工妻子开始生产或待产休最合适,并且最好规定陪产假一次性休完,至于男方陪产假可否让给女方休这一问题,袁律师强调,根据法律规定本义,“陪产”即陪着生产,因而陪产假男方是不可以让给女方来休的。

  “重大误解”不适用于劳动合同

  法律规定,从诊断证明书上推算的末次月经第一天到分娩之前的这段时间为女员工的孕期阶段,但实践中员工出示诊断证明书时一般都已怀孕5周左右,那么问题来了,如果双方在协商解除劳动合同后,女职工以怀孕为由要求恢复劳动关系是否可行呢?对此,袁律师通过以下案例做了详细的讲解:

  某女员工是A公司的职员,在2014年的8月该员工与A公司在双方自愿的前提下协商解除了劳动合同,并且公司还给予了其经济补偿金,可次日该员工却返回公司并向人力资源部提交了自己的怀孕诊断证明并以自己怀孕为由要求撤回协商一致的合同。

专家详解“二孩”政策下的三期女员工管理难题

  面对上述情况HR该如何处理,是否应该让其继续回公司工作呢?签订的协商一致的合同在这样的情况下还有效否?对此,袁律师表示,这个协商解除的协议是有效的,因为法律规定,双方只要是在没有欺诈、胁迫和趁人之危这三种情形下签订的劳动合同,合同都是有效的,并且本案中双方都是完全民事行为能力人,并且都是在自己的真实意愿下签订的协议,尽管签协议时该员工不知道自己已怀孕,但这不属于法律中的“重大误解”问题,属于员工自己的责任,因而不受法律保护。 

  最后,针对本案件中涉及到的“重大误解”问题,袁律师还进行了特别强调,她指出“重大误解”问题只存在于双方签订的普通民事合同中,而劳动合同上是没有这一概念的。

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