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专家支招:企业如何应对“三期”女工的“拼假”及隐孕行为

—— 第409期英才网联(建筑行业)HR沙龙活动回顾

http://www.800hr.com 2016年11月18日 16:37 作者:曹静 发布:英才网联

  “三期”女员工的管理问题一直以来都是企业管理中的棘手问题,随着国家二孩政策的全面开放和企业“三期”女工的逐渐增多,如何应对新形势下的“三期”女员工管理再一次成为了HR关注的话题。那么企业如何做才能在维护自身合法权益的同时又不损害女员工“三期”内的合法利益呢?2016年11月17日,英才网联旗下建筑英才网特邀北京市亿嘉律师事务所袁泉律师,主讲“二孩'政策下全面解读三期女员工管理"主题沙龙,通过详细的案例讲解为企业HR指点迷津。

专家支招:企业如何应对“三期”女工的“拼假”及隐孕行为

  完善企业规章制度 巧妙应对“三期”女工拼假攻略

  三期女员工要想休婚假需要达到什么样的条件、走什么样的程序以及休假要求是怎样的呢?对于这一系列问题,袁律师指出,休婚假首先要求员工出示结婚证,其次这一休假必须在员工入职后开始。至于领完结婚证多长时间内休完婚假、婚假是否必须一次性休完以及HR在遭遇员工的随意“拼假”行为时该如何应对的问题,袁律师表示,法律对此没有统一的规定,员工的“拼假”行为从法律上来讲是可行的。如果企业想要避免员工出现类似的情况就要完善企业的规章制度,用书面的形式来限制员工的 “拼假”攻略,并且休婚假是否必须经过公司批准、如果公司由于生产任务紧将员工的婚假往后挪是否可行这也需要公司在规章制度中加以明确,由此可以看出,在企业的日常管理中,规章制度至关重要。

  企业需谨慎对待女员工的隐孕行为

  隐婚、隐孕是现代职场中的常见现象,尤其是在北京、上海、广州这样的一线发达城市,员工为了得到一份自己想要的工作经常会向公司隐瞒自己的婚姻状况及怀孕事实,那么企业如果遭遇员工隐孕该如何应对呢?袁律师结合以下案例做出了详细的讲解:

专家支招:企业如何应对“三期”女工的“拼假”及隐孕行为

  某公司于2016年8月8日录用了一名24岁的女性前台,2016年8月18日该公司HR收到前台交来的《诊断证明》显示:该前台怀孕6周,先兆流产,需卧床15天,如果你是这家公司的HR,你该怎么办?

  遇到这样的情况,袁律师强调HR一定要确认以下法律事实:

  1.确认员工是否结婚。如果员工没有结婚,那么她怀孕生子的过程是不受法律保护的;但是如果员工在发现怀孕后次日领取了结婚证,对自己的错误进行了补正,那么就只能按照规定让其休假;

  2.确认员工是否还在试用期内。试用期内,如果用人单位单方解除劳动合同的理由为劳动者被证明不符合录用条件,这是完全合法的;如果用人单位以其怀孕为由而与其解除劳动合同,或者认为因其怀孕而不符合录用条件,但是又没有相关证据支撑的就构成非法解除劳动合同行为,应当承担相应的法律责任;

  3.确认员工是否与公司签订了劳动合同。在这个案例中由于存在事实劳动关系所以签没签订劳动合同已不是最重要的问题;

  4.核实员工的诊断证明。现在各种网站上出售假病假条的案例屡见不鲜,所以企业HR一定要到权威机构核实这一证明。如果诊断证明为真,那么必须让员工休假,否则将会违反《劳动合同法》的相关规定,为公司带来不必要的法律风险。

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