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手把手教你做薪酬预算

http://www.800hr.com 2016年11月25日 16:40 作者:闫轶卿 发布:三茅人力资源网

  薪酬预算是企业管理者对企业未来薪酬支出的一种预测,其中包括企业薪酬的支出预测和企业薪酬的增长预测,这种预测是为了在人工成本支出方面进行权衡和取舍,因此,薪酬预算是薪酬管理的一个非常重要的环节,同时也是企业经营计划和组织规划的重要组成部分。

  制定企业薪酬预算主要分为以下六步:

  第一步,分析企业经营目标及支付能力。

  在做薪酬预算时,第一步,也是最重要的一步,就是先分析企业的经营战略目标和当期的经营目标。企业的经营战略决定了企业整体上对人力资源的需求情况,进而也会影响到企业的薪酬总额预算。企业的当期经营目标也会对薪酬预算产生直接影响。在薪酬预算之前,企业当期的具体经营目标,如销售收入、成本、费用、净利润等,是决定薪酬总额的基础。在明确了企业战略目标和当期经营目标后,就可以有明确的依据分析企业的薪酬总额支付能力。一般地,衡量企业薪酬总额支付能力的指标选取薪酬费用率、薪酬收入率和薪酬利润率三个,即薪酬费用率=薪酬预算总额/企业费用预算总额、薪酬收入率=薪酬预算总额/企业收入预算总额、薪酬利润率=企业利润总额预算/薪酬总额预算。

  第二步,分析企业历史薪酬数据、人员流动情况及外部市场变化情况。

  在分析了企业经营目标和支付能力的基础上,做薪酬总额预算,需要进一步分析企业的历史薪酬数据、人员流动情况及外部市场变化情况,尤其是人员流动情况及外部市场变化情况,每年都不同,需要进行详细分析。企业的历史薪酬数据应该是一个基础,薪酬具有一定的刚性和延续性。人员流动是每个企业都存在的,人员流动分析是对人力资源需求和供给的预测,主要包括总人数的变化、员工晋升比例、新增员工数量、员工离职数量等等。分析外部市场的变化情况,主要是关注企业所处的市场人力资源供求情况、同行业企业的人力资源变化情况,同时还要分析市场同等职位的整体薪酬水平。

  第三步,制定企业薪酬策略。

  在企业经营目标、支付能力、历史薪酬数据分析、人员流动分析和外部市场薪酬水平分析的基础上,企业必须要确定自身的薪酬策略。企业薪酬策略包括了薪酬水平策略,例如领先型、跟随型、滞后型等;另外,薪酬策略也要明确薪酬的激励策略,即重点激励的岗位、人员,以及激励的具体方式;薪酬策略还包括薪酬结构的调整策略,即薪酬的具体构成、分布、比例,部门分布、比例,薪酬分级、分层、幅宽等。

  第四步,确定薪酬总额预算及年度调整幅度。

  在企业经营目标、支付能力、历史薪酬数据分析、人员流动分析和外部市场薪酬水平分析,并明确了企业自身薪酬策略的基础上,就可以确定薪酬总额预算及年度调整幅度了。可以根据企业的销售收入、企业成本、企业费用、企业利润等直接确定一个大的比值,参照企业历史薪酬数据、人员流动和外部市场薪酬水平,依据薪酬策略的指导,就可以确定薪酬总额。薪酬总额确定后, 再根据企业经营目标的增长情况,适度调整薪酬总额增长幅度,或者是薪酬总额的最大值。

  第五步,将薪酬总额分配到部门及员工。

  对于确定后的薪酬总额预算,可以根据薪酬激励策略,参照原来各部门在薪酬总额中所占的比重、各部门的业绩,来初步分配各部门的薪酬总额预算。在将薪酬总额分配到各部门时,需要考虑不同的薪酬构成造成的不同结果,如有的企业绩效工资在薪酬总额中所占的比例比较高,就需要预留出足够的额度用作提成、奖金等绩效工资的发放。在将薪酬总额预算初步分配到部门后,还需要将薪酬预算分配到员工。这是一项更加细致的工作。其中,要对每个员工确定调整规则,例如依据能力进行薪酬调整,依据绩效进行薪酬调整等等。

  第六步,结合部门/员工需求及预算申请对薪酬预算进行反复调整并最终确定。

  以上的步骤所执行的薪酬预算方法有自上而下的过程,也有自下而上的过程,但在薪酬预算制定的实践工作中,这个过程是一个反复的过程。从企业战略目标出发的这一预算思想最终还需要与企业内的部门负责人和员工的实际需求去碰撞,反复权衡;而且,在这个过程中,两种需求的数据肯定存在一定的差距,甚至有时是较大的差异,所以,在薪酬预算的过程中就需要反复测算,不断进行调整,最终使从企业出发的数据和从员工需求出发的数据趋于一致,才能作为最终的薪酬预算结果。

  综合起来看,薪酬预算是企业经营目标、支付能力与外部市场碰撞后,在企业内部分部门、分人员逐层落实的过程。薪酬预算决定着企业人力资源成本控制的策略,是人力资源管理中的核心环节!

   

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