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浅析薪酬体系设计实战理念

http://www.800hr.com 2016年12月26日 16:22 发布:中人网

  现代企业管理,注重“以人为本”的人性化管理模式,日趋体现在对人的管理策略上。以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。

  一、了解薪酬体系设计概念

  薪酬设计的框架薪酬,由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中,往往将两者融合在一起运用。薪酬之薪薪,指薪水,又称薪金、薪资,所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪,也就是说薪是可以数据化的,我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。薪酬之酬酬,报酬、报答、酬谢,是一种着眼于精神层面的酬劳。如企业精神,如家情感,员工梦想,发展前途,安全感和归属感等。薪和酬就像硬币的两面,必须同时存在,同时考虑。薪和酬,亦可以称之为经济性因素和非经济性因素,从某种意义上说,薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

  薪酬从广义上讲,包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分,它包括员工的基本薪酬,即基本工资,也包括员工的激励薪酬,如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,比如单身公寓、免费工作餐等。

  二、工作分析是薪酬设计的基础

  在进行薪酬设计之前必须评价所有的岗位,而岗位评价的前提就是岗位分析,因此,工作分析与评价是薪酬管理,特别是内部薪酬结构得以合理设计和顺利实施的前提条件。对于一个完整的薪酬体系来说,有效的工作分析是其中必不可少的组成部分。薪酬管理需要工作分析为管理者制定薪酬策略、设计薪资结构、确定薪酬水平提供与工作相关的理论基础和实践指导:首先要明确工作分工后各个员工的职责和相互关系;其次是基于内部公平原则设计员工的工资和福利。

  在工作分析与评价基础上确定的薪酬等级,可以反映基于职务的组织内部公平的原则(内部公平还可以给予员工的技能或能力来实现),但最终员工薪酬方案的制定还需考虑员工的具体贡献和薪酬外部竞争力,这就需要进行绩效考评和市场薪资状况调查。薪酬结构的设计是薪酬管理中的主体部分,组织提供公平合理、具有竞争力的薪酬结构,可以影响员工的工作态度和工作行为,从而吸引人才、激励人才、留住人才,实现组织的目标。

  一般来说,企业在确定支付给员工工资时,可以从岗位、能力和绩效三种要素之中选择一种或几种组合使用,以体现内部公平与外部公平。因此,企业要通过工作分析与评价来确定岗位的特点及价值,根据特点及价值等要素的不同,设计出以不同要素为基础的薪酬结构。

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