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年终奖发放的基础是合理考核优胜劣汰

http://www.800hr.com 2017年01月06日 10:08 作者:汪晨晨 发布:《建筑英才》

年终奖发放的基础是合理考核优胜劣汰

上海二十冶建设有限公司人力资源部部长汪晨晨

  岁末将至,又到了老板头疼、员工期盼的时候。按照惯例,年终奖无论发还是不发,发多还是发少,过程中都会遇到各种各样的问题。本来是以激励为目的的薪酬分配,稍有不慎就会适得其反。面对年关,年终奖到底应该怎么发才能达到共赢的局面?

  我们先来看一个场景。

  人物:甲总(总经理),乙部(中层干部),丙员(普通岗位员工),小丁(HR)

  背景:又到了年底,今年企业效益较去年环比下降20%,人力资源部依照惯例开始了年末人员盘点和敬业度调研,在走访过程中,小丁听到了一些声音。

  丙员神神秘秘地凑到小丁耳旁:“领导,今年效益不好,大家都说这次年终奖没了,是不是真的?”

  乙部深吸了一口烟,说:“小丁,不瞒你说,我现在就等着看年底了,如果达不到我心里标准,我也会考虑其他的单位。”

  甲总:“小丁,今年单位的情况你也知道,这个年终奖怎么发,想的周全点,做个方案出来。”

  小丁陷入沉思……如何才能平稳有效地把年终奖这项工作做好?

  合理考核是基础,核心人才需走心

  在传统行业里,大多数员工的年终奖发放是依据年终绩效考核结果。对于一般岗位员工来说,个人业绩决定个人价值,只要业绩透明、考核透明,据此而得出的年终奖自然也能以理服人。在经营状况好、制度完善的企业,相对容易。可现在的环境是工资总额缩水,这时的年终奖自然就发挥了另一个更重要的作用——淘汰。在公平考核的前提下,运用年终奖这个杠杆可以自动淘汰部分态度和绩效较差的员工,在为企业降低人工成本的同时,也不失为一种快速提升组织能力的方法,但过程中需合法合规。

  在这个过程中,要留住核心员工。首先,要对核心人才的范围进行明确界定。在分配总额既定的情况下,针对核心人才分配比例应适当倾斜,因为“重视”不能只是说出来。

  其次,对于核心人才,根据其需求进行针对性、可操作性的激励,这里除了薪酬激励,其他例如职业生涯规划、更多培训和轮岗的机会、畅通的晋升渠道、广阔的发展前进、沟通和心理契约激励等多管齐下,通过各种类型的激励手段,才能有效将核心人才的关注点聚焦在公司的目标和发展上来。

  精神物质双丰收,留人更要留住心

  很多事情都是遵循边际效用递减规律的,年终奖也不例外。尤其是对于老员工,年终奖已经逐渐从激励因素变成了保健因素,大家拿到了认为是正常的,只是感觉这是我应得的。因此,作为激励机制来说,“年终奖”这个称呼正在逐渐失去意义。

  怎么激励呢?作为建筑施工单位,一年到头,项目员工和家人团圆的日子屈指可数,年终企业可以组织优秀的员工及家属旅游;或者把优秀员工的家属请到企业召开表彰大会,并给予一定奖励,感谢员工家属对优秀员工的工作的支持,这样不但会让员工本人感觉有面子,还能得到员工亲属的理解和支持等。

  年终奖其实不仅仅是分钱的事,做方案时,除了兼顾考核结果,还要从多角度去权衡各方面的利益,从物质激励往精神激励延伸,在留人的同时,更要留住员工的心。

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