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员工调岗“四步走” 证据留存是关键

—— 第426期英才网联(建筑行业)HR沙龙活动回顾

http://www.800hr.com 2017年06月22日 17:48 作者:韩佳航 发布:英才网联

  对员工进行调岗是一件很困扰企业HR的事,如若处理不公或是员工不理解配合,最终双方都会深受其苦。在最新裁审政策发布后,虽赋予了企业更多对员工调岗的权力,但其中也包含许多需要注意的地方。那么,调岗时需要注意的事项有哪些?如何做才能不危害到企业的权益,也使的企业与员工双方都感到满意?

  为此,6月21日,英才网联旗下建筑英才网特邀中银律师事务所寇英杰律师,主讲“最新裁审政策下的新规解读及用工管理调整”主题沙龙活动,通过对新规的详细讲解,使企业HR们能提前做到风险防范。员工调岗“四步走” 证据留存是关键

  如果在劳动合同中,用人单位与员工对调岗问题有相应的约定,则相关情况发生时,企业可以与员工进行调岗;若在劳动合同中没有约定或约定不明时,那么在调岗前,需判断此次调岗是否具有合理性和正确性。若调岗的目的并非是针对劳动者,并不是侵害劳动者的权益,或调岗是因用人单位的经营必要性;且调岗后的岗位,劳动者能够胜任,劳动合同中没有对于劳动者的不利变更,则此调岗是具有合理性与正确性的。

  在三种情况下,企业可以进行单方调岗:1.劳动者不胜任工作(需有员工不胜任工作的证明);2.员工医疗期满后,仍不能继续从事原工作;3.劳动合同法中规定的,客观情况发生重大变化时,可以进行单方调岗。寇英杰律师提醒大家,虽然以上3种情况下的调岗,不需与员工进行协商(即不需要在劳动合同中约定),但仍需提前告知员工。

  因新规的出台后,企业在调岗方面拥有更大的权力,寇英杰律师建议企业,对原有劳动合同进行更新完善,在合同中添加或修改相关规定,如:员工工作期满后的岗位及薪酬调整;员工不胜任工作则可以对其岗位进行调整;甲方生产经营变化(如,公司的部门撤销或者合并;机构调整;岗位合并)可以对员工岗位进行调整......在此之前,单凭以上原因并不能对员工进行调岗,因此说,新规赋予了用人单位更大的权利。员工调岗“四步走” 证据留存是关键

  寇英杰律师提醒大家,劳动合同中约定的那些有关调岗的内容,尤其是部分对劳动者十分重要的条款,需劳动者手写确认。企业需特别提示劳动者仔细阅读。

  调岗后的岗位,劳动者需能胜任,与原有岗位相同或近似且能够发挥员工特长。而随着岗位的变动,一般情况下,薪酬也是随之改变的。法律上虽没有明确规定调薪的范围,但在30%上下浮动是较为合理,能够使双方都接受的。

  企业单方调岗有四大步骤:

  1.判定员工不能胜任工作。企业应先规定员工的岗位职责及考核标准,并告知员工,其次,一定要保留员工不胜任工作的充分证据,证明调岗的合法性;

  2.对员工进行调岗或培训

  3.对员工进行二次考核。考核标准需尽量客观,且应告知员工考核结果;

  4.提前30天通知员工解除劳动合同;

  5.支付补偿金。

  寇英杰律师举了一个例子,在没有提前约定的情况下,企业将技术岗的员工调岗为销售岗,员工履行3年后,企业想将员工再次调回技术岗,但这时员工却并不同意。在新规中规定:员工实际履行超过1个月,即使没有达成书面约定,仍视为对劳动合同的变更。因此,在这种情况下,员工可以不同意转岗。 

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