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企业该如何培养出“大魔王”?

http://www.800hr.com 2017年07月19日 09:52 发布:中人网

  中国乒乓球队一直很强大,甚至被认为是“独孤求败”。自1988年汉城奥运会以来,共获得25枚金牌,自1959年世界乒乓球锦标赛以来,共获得单项冠军90次,团体冠军38次,更是多次包揽“男单”、“男团”、“女单”、“女团”金牌,被称为“梦之队”。

  在这届里约奥运会中,有颜值有实力的马龙张继科依旧让我们骄傲,打哭福原爱的李彩霞也大放异彩,甚至也被冠以新的“大魔王”的称号。在为这些肩负荣光的运动员鼓掌喝彩的时候,我们也要知道“台上一分钟,台下十年功”。这些选手都是经历了异常残酷的训练才得以“功成名就”。例如,他们的训练包括一般身体训练,即速度、灵敏、力量、耐力、柔韧性等项目,专项身体练习有反应力、提高步法移动速度、提高击球动作速度等一系列训练,而且运动员往往要长时间地循环训练。

  类似地,运动员需要接受分门别类的训练,在企业这个“竞技场”,员工也需要系统的培养模式。那么企业如何才能将人才培养成高技能的“大魔王”呢?具体可以从哪几个方面着手呢?人力资源专家华恒智信结合多年的咨询实践给出以下几点建议:

  第一,将人才培养写进战略

  在知识经济时代,企业首先需要树立“人才第一”的价值理念。例如,三星“人才第一”价值观位列五大核心价值观之首。其次,核心人才数量、素质、结构应该来源于人力资源规划,而规划则应由企业战略分解而来的人力资源管理战略得到。

  第二,识别人才

  虽然人才培养能够为企业带来可观的增值,但企业碍于生产经营等“一线”工作,用于人才培养的预算有限,不可能对每个员工都“雨露均沾”。另外,二八原则也可以解释人才结构。因此,企业首先应该识别核心人才,将80%的水浇到20%的花身上。核心人才具有以下两个基本特点:一是能为企业带来价值,而是稀缺性。二者缺一不可。衡量为企业的增值效应可以由绩效考核得出,这种绩效优异的人才也被称为A类人才。

  另外,是否是核心人才还取决于企业的发展方向,例如,在互联网的风口之下,信息技术人才则是被青睐的对象。

  第三,人才培养三步走

  核心人才本身具备一定的知识技能,因此培养主要是定制化的查漏补缺。华恒智信认为可以采取以下三个步骤:

  1、构建“大牛”胜任力模型

  识别“大牛”的关键行为:主动精进工作,他们会自觉利用工作外时间不断学习,思考高效的工作方式;将更多的时间、精力放在更有利于企业增值的任务上;愿意主动承担有挑战性的工作。

  2、找出行为差距

  采取“测评+反思”的方法帮助现存人才发现提升点。测评以自评为主,让员工自己找出差距,再进行反思:我是否有与“大牛”类似的关键行为,有哪些?又缺哪些?一个注意点是这个方法不是一次性的,而是在人才学习提升过程中持续进行。

  3、采取行动帮助提升

  掌握关键行为不可一蹴而就,而是应当循序渐进,多管齐下。企业在填补人才差距时也需要区别不同人才,分层分类地设计培养体系。

  对于现有人才的培养的主要方式是培训。在实施培训时,华恒智信建议基于能力模型开发培训课程体系。能力模型包括组织通用课程,领导力课程,基于职位族群胜任力模型的课程以及专业课程。开发课程可以建立学习路径图,即从知识性教材开始;逐渐融入标杆企业和本企业案例,并将课程体系与能力体系、岗位体系联结;然后逐步交互化。

  对于后备人才的培养主要是有针对性的中长期培养。培养的手段主要有以下几种:导师制、轮岗和企业大学。企业大学也可以引进o2o模式,线上在移动端发布资料,人才可以随时随地学习,线下面授培训,咨询疑难困惑,讨教实际操作技巧,然后将线上汲取的知识同化。线上线下形成一个学习的闭环。

  第四,结合其它管理措施

  人才培养不能仅仅关注手段,还需要与整个管理体系联动。例如,企业需要营造学习型组织氛围;对人才的任职资格标准进行评价;应用针对于人才的特殊薪酬福利政策进行激励;在出现问题时有相应的负责人进行沟通。

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