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实现薪酬公平的方法有哪些?

http://www.800hr.com 2017年07月19日 14:06 发布:中人网

  薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。有人认为薪酬分配的目的只是简单地“分蛋糕”而已,然而事实并非如此,薪酬分配并不仅仅是分配,它的最终目的是使企业通过“分蛋糕”,为今后的发展奠定更加坚固的基础。

  在很多企业,薪酬分配往往存在以下问题:

  1.照搬照抄其他企业的成功模式,不结合自己的特点和病症所在对症下药。不同的企业有自己本身的特殊,例如,性别比例不同,员工个性和需求不同,企业文化和战略不同,所有的不同都决定着企业在薪酬分配上应该根据自己的特性来设计;另外,不同的企业在薪酬上也有各自的毛病,有的是基本薪酬、奖金、津贴、福利的比例不平衡,有的是薪酬评估不到位,总之不同企业的薪酬体系问题各有千秋,如果拿着一个模式去硬套,不加合适的改动,结果往往是失败的。

  2.年薪酬标准低、差距不大、平均主义倾向。例如,在同一岗位上,付出努力多的人和少的人差距很小;同一级别岗位,缺乏对岗位贡献和个人付出的考核。这种分配方式会严重地挫伤积极工作的员工,加剧员工的不满情绪。

  3.奖励分配方案不完善,执行的力度也不够,奖励确定的随意性太强。例如,在部分中小企业中普遍缺乏奖惩制度,缺乏正确奖励员工的方法,缺乏一个明确的标准,管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩,“奖得轻,罚得重,承诺兑现少”等现象时有发生。

  4.重视物质激励而忽视精神激励。企业没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,没有认识到激励的有效性在于不同需要。激励方式上只注重物质激励,强调奖金和红利的重要性,而不注重对员工的非物质性激励,对基层员工不予购买社会保险、工伤保险,员工缺乏安全感;只重视金钱激励,而忽视对员工的关心,在观念上只把员工作为企业的“雇员”在“利用”,而不是将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们。

  企业的竞争归根结底是人才的竞争。如何吸引人才、留住人才、用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势,从而带来市场竞争中的巨大优势。因此,如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度,就成了企业在竞争中获胜的必要保证。

  如何制定更加合理的薪酬体系是每个企业设计薪酬方案的共同希望,那么,怎样才能使薪酬体系更加合理呢?华恒智信研究团队建议企业可以从以下三方面考虑:

  第一、符合企业战略发展需求。企业应先明确自身的发展战略是什么,组织需求的核心能力是什么,合理的薪酬体系应满足付薪层对薪酬的定义。这就要求企业应建立体现核心能力的任职资格等级体系及制度分级。

  企业发展战略因时而异、因地而异、因人而异、因事而异,没有固定的内容,也没有固定的模式。一般而言,企业发展战略涉及企业中长期干什么、靠什么和怎么干等三大方面的问题。组织需求的核心能力是指公司的主要能力,是员工通过发挥自己的特长齐心协力,使得公司在竞争中处于优势地位的强项,是其它对手很难达到或者无法具备的一种能力。所以,为了实现企业的战略,发展企业的核心能力,有必要对员工的选拔、培养、晋升制定一套完备的战略。企业应该从称职胜任角度出发,对员工能力进行分等分级,同时按照等级进行工资等级的划分,以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔,建立员工职业发展通道,牵引员工不断学习,同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。

  第二、满足员工需求。合理的薪酬体系应该具备公平性,主要是内在公平与外在公平:内在公平主要是同等岗位同等能力的员工间付出与收益一致,外部公平则侧重公司内部与市场外部同等岗位薪酬之间相一致;

  马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。企业应该在综合评定员工需求的基础上,针对其需求来确定薪酬的发放内容及形式。同时,由于人们存在的比较心理,员工会将自己的收入的比值同其他人进行比较时,感觉到不公平的话,将可能会消极怠工、甚者破坏工作工具或是愤然离开公司。因此,企业的薪酬体系要解决好内部和外部的公平性问题,才能很好激励人并留住优秀人员。在内部公平的问题上,企业应该建立符合公司情况的绩效考核体系,个人的薪酬应该建立在贡献和努力大小的基础上。同时,企业应该广泛调查其他企业的薪资水平和薪酬结构,与其他企业进行横向对比,学习其他企业在薪酬体系建设中的经验,减少员工的跳槽率。

  第三、合理的全面薪酬模式设计。薪酬的构成应该包括基本工资、绩效工资及津贴等几个比较重要的部分,这几部分的比例也应该根据公司情况岗位情况进行发放。福利是激励员工积极性的重要手段,企业应该建立符合企业能力和员工需求的福利制度。每个岗位的特点不同其薪资发放模式应有所不同,合理的薪酬体系应该体现岗位之间的差异化、进行分层分类的设计例如,职能岗位与业务岗位之间的薪酬模式应该有所不同,当业务类岗位基本工资设定高于职能岗位工资时,加之业务类绩效要比职能类高,则可能引起职能类员工的不满。

  企业在进行薪酬设计的时候,应该多站在员工的角度上,研究如何才能让他们觉得更幸福、更有归属感、与其他人比较的时候更觉得公平。任何一个小细节的倏忽,都可能导致员工心理不平衡。

  综合以上观点可以看出,华恒智信团队任务,合理的薪酬体系应该符合付薪层或股东对薪酬的定义,与组织的战略需求相一致;同时也应该保证内部及外部的公平,从而满足员工的需求,而且不同岗位之间的薪酬模式也应该有所不同,应该实行全面薪酬模式。企业的薪酬体系建设是一个比较漫长和复杂的过程,应该踏踏实实地走好每一步,既顾及大多数员工的利益,又能推动企业的可持续发展,实现双赢。

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