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掌握福利管理 让员工开心的为公司工作

http://www.800hr.com 2017年08月24日 15:19 发布:经理人分享

  为什么费九牛二虎之力的福利管理,没有发挥应有的作用?如果理解员工的心理、了解员工预期、抓住需求痛点,你的福利管理可以做得非常出色。

  很多公司的福利管理效能如此低下,以至于整个薪酬福利体系都被拖入了进退两难的境地:不增加福利,员工抱怨没福利,老板抱怨流失率高;增加了福利,却没有增加福利感知度,福利满意度持续低迷。为什么被寄予厚望的福利,并没有发挥应有的作用?

  导致困境的症结在于:一方面,员工希望得到的福利越来越多;另一方面,福利越多,员工对福利的感知度越低。福利的边际效应递减导致的福利价值折扣,使得企业投入珠穆朗玛峰的福利成本却换来马里亚纳海沟的福利感知度。

  因此,提高员工对福利的感知,才是提高员工的满意度的根本所在。

  那么,应该如何提高员工的福利感知度呢?

  单点突破超越预期

  管理好员工对福利的预期是提高福利感知度的关键点。

  员工对福利的预期定位基于三个参照点,一是个人历史福利收入水平;二是组织内同职级员工的福利水平;三是社会比较时的外部标杆企业福利水平。

  前两个参照点分别是员工内心对福利的内部和自我-他人公平性的表征,如果对比降低,则会带来显著的负性情绪。第三个参照点则是员工内心对福利外部竞争性的表征,如果感知到竞争优势,员工会比较满意,如果没有竞争优势,员工也不会不满意。

  超越期望与想象的福利,能带来超乎期望与想象的敬业度与忠诚度。

  张勇的一句“我们把员工当人看”,道出了千万餐饮服务业员工内心的呼声。在海底捞之前,肯定有薪酬更高的餐饮店,但却没有餐饮店能像海底捞,给他们的员工租住正规楼房,有齐备的家电、专人打扫卫生,有补充医疗和商业保险,还为子女提供免费入学、给家人寄补助,让员工真切地感到自己被当成家人。这些是高薪酬所无法给予,而在福利里得以充分体现的不以绩效和付出为条件的人本主义关怀。

  德胜洋楼依靠一群农民工建造出超过美国标准的美式木结构住宅。德胜洋楼每年会带自己的农民工出国考察。不仅如此,年底把全体农民工请到五星级酒店开年会,在以农民工为主体的建筑业也是鲜见的。德胜洋楼让处于社会底层的农民工享受绅士的待遇,感受高品质的生活,获得在别处所无法体会到的自豪感和尊严感。正是基于这份尊重,员工才会回报以更高的敬业度和忠诚度。

  在物流业迅速崛起的德邦物流,其员工薪酬在同行业内并不算高,但是却提供了市场上其他快递公司所无法提供的超职级的福利配置——“家庭全程无忧”,从结婚到子女上学的福利补助,马尔代夫婚礼与“火箭式”晋升速度,都让员工获得了超越同类企业的优越感和满意度。

  作为员工满意度最高(没有之一)的美国航空公司,西南航空的旅客满意度也连续多年稳居ACSI(美国顾客满意度指数)榜首。他们的员工满意度如此之高,是因为他们敢于对无理的乘客说:“你永远也不要再乘坐西南航空公司的航班了,因为你竟然那样对待我们的员工。”他们给自己的一线员工以足够的理解、支持和尊敬,用行动兑现“员工第一”的承诺。在遇到经济危机所有企业纷纷裁员的时候,西南航空坚决不裁一个员工,凭借员工的敬业度创造了一个行业领先的奇迹。

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