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离职到底是谁“辜负”了谁

http://www.800hr.com 2017年10月13日 15:54 发布:互联网

  公司今年陆续走了几个员工。离职理由上,他们很贴心的编了些“个人原因”,譬如父母需要照顾、女友不愿来自己所在的城市等等。

  作为见多了离职的HR知道,这都不是真的。那些匆匆来又匆匆走的新员工,多是因为公司的待遇、工作环境等方面不如预期;那些入职3~5年离职的老员工,很多积累了资历经验而又晋升无望,于是另谋高就。

  如同马云早就指出了的:钱没给够,或心委屈了。一言以蔽之:感觉自己被辜负了。离职员工的被辜负感,往往和收入水平有关系,却又不完全对应。

  “被辜负感”究竟是如何产生的?多少“怀才不遇、大材小用”,其实是眼高手低!

  公司有个同事“不鸣则已一鸣惊人”,默默无名工作了很多年,去年研发出一种新型材料,瞬间成为行业标杆产品,现在成了公司风云人物。

  他分享自己的成长经历,说起刚入职时,研究生还不是很多,本以为可以天天呆在办公室搞材料研究,不想一来报到就被派到工地上做实验去了。

  项目上环境差,试验单调重复,心里颇有怨言。但坚持了一段时间后,发现真的可以积累能力,解决实践问题,才领会了领导的用心。

  他的经历在职场小白中很有代表性。“我是硕士研究生”、“我是985毕业的**专业毕业生”、“我以前在学校组织过大型活动”……

  自视太高就不容易放下身段潜心学习,幻想着一毕业就有大项目等着自己去研究、去策划。

  而现实的情况很可能是:很长一段时间内你真的只能跑跑腿、打打电话、复复印、反复进行某个试验。

  这些事情看上去很简单,似乎也没什么技术含量,但也是最考验人的。只有沉得下心的人,才能在简单的小事里面,挖掘信息,发现机会,沉淀独自挑大梁的资本。

  而那些不能积极调整个人理想与企业现实要求差距的人,极容易产生“被辜负”的挫败感。

  有时候,你以为的拼劲全力,或许只是组织的基本要求。明白这点,便可以减少很多委屈感。积极调整自己才是正解。

  落花有意,流水无情,一厢情愿事难成

  美国管理学家施恩,把组织和员工之间存在着的、明确或未公开说明的期待,称之为「心理契约」。

  包含以下七个方面的期望:良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。

  双方期待合拍,则员工满意度最高、组织省心省力;否则,任何一方,尤其员工感觉到“被违背”时,则难免有“受伤”之感。

  比如一家标榜鼓励“创新”的企业,管理过程中却处处强调领导权威、流程规范,不能容忍“错误”,势必令一心一意搞研发的技术人员难以大施拳脚而心生抱怨。

  很多员工的“被辜负”,就源于这种隐形期望的落空。

  对组织的启示是:

  1.招聘、面试过程中,应尽可能客观、真实的传达相关信息,使(准)员工对组织有合理的预期;

  2.岗位分配上,尽可能的人岗匹配,人尽其才;

  3.管理过程中,努力实现信息公开、透明等,塑造健康、积极的工作氛围等等。

  越来越多的大企业着力打造求职者的“体验式”面试,使准员工能全方位、无死角地体验真实职场环境,为的正是最大程度的降低心理落差,真正实现双方的“合意”。

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