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你的目标年年完不成,并不是你不够努力

http://www.800hr.com 2017年11月28日 15:13 发布:经理人分享

   为什么你今年的目标又双叒叕实现不了?

  不是我吓唬大家,已经是2017年最后一个月了,年初你定的目标能不能完成,到现在你心里还没点数吗?

  我一直很反对把问题归咎于“不努力、不够坚持、没有自律、懒惰……”,这些都是我们为“做事不讲方法”所找的借口。

  你要是不信,我随便举个例子:不知道你有没有发现,通常公司和部门的年度目标,都会实现(除非这个目标本身就是用来忽悠投资者的),那些企业常用的目标管理工具,虽然简单粗暴,效率却完胜个人的自律能力。

  我们今天就来看一看,一个部门是如何实现其年度目标的。

  借这个分析,我们一方面可以思考一下,如何让自己的年度目标实现起来更靠谱;另一方面也能初步了解,对中层管理者而言,再重要不过的目标管理手段——

  这就是令大家深恶痛绝的KPI,和互联网企业偏爱的OKR。

  常规业务目标与战略目标

  每年,公司都会有很多新提法、新战略。你也许觉得这些东西并没有什么用,但你的部门经理却不会这么想。

  任何一个部门的目标都包括两大类,其中常规性的业务目标,每年都差不多,销售部就是要多卖货、市场部就是要多花钱、研发部要推新品、人力资源部要招够人……

  但在部门管理者的目标中,最重要的并不是这些。

  德鲁克在《管理的实践》一书中说:“管理者的首要任务就是达到公司战略目标。”而在部门的诸多任务中,有幸直接服务于公司战略的,顶多两三件。

  比如今年公司的重点是进入四五线城市,那么“渠道下沉的力度”和“标杆新店建设”就是部门的战略目标;如果今年公司的重点是拓展产品线,那么“新品上市的力度”就是战略目标。

  当每一个部门都承担了公司大战略的一部分时,全公司的人就有了共同的目标,以及相同的沟通语境。

  当每个员工都能理解这个核心目标时,它就不会淹没在繁琐的日常工作中,可以让所有人都集中精心为之努力。

  如果说“常规业务目标”靠的是经验积累的话,那么部门战略目标最重要的就是“顺势而为”。

  这个道理也适用于个人目标管理。

  人生的目标啊,你在哪里?

  我们最喜欢定的年度目标也有两类,一类是提升性的目标,比如今年要升***、今年要跳槽到BAT级公司、今年要加薪50%,类似企业的常规经营目标;

  另一类是变革、新增类的关键目标,比如,今年要把自己嫁掉、今年要离职创业、今年要掌握一门外语,类似企业的战略目标。

  对于提升性的目标,我们常常犯的错误是“目标定得太高”。

  吹牛不交税,但是有KPI,所以企业经营才能保持理性。如果某天经理告诉你,按照今年的部门指标,你分管片区的销售额要提高50%,你肯定要跳起来。

  那么加薪升职这类目标定多少合适呢?

  如果你是23岁拿5万元年薪的新人,目标是35岁时年薪50万,薪水的年复合增长率只要达到22%就行了,如果目标降低到年薪30万,年增长只要16%。

  常规性目标最重要的是年年进步,而不是进步的幅度有多大。这类目标定得太离谱,就像在说“开大众太low,还是等有钱买保时捷”,基本是给自己找完不成的理由。

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