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腾讯3.2万人才死也不走,HR三支柱到底是什么鬼

http://www.800hr.com 2017年11月28日 15:41 发布:经理人分享

  我们对腾讯HR是怎么界定的?腾讯的HR是确保成为公司战略推进落地可被信赖的合作伙伴。

  首先,HR是不是可以成为一个前瞻性业务变革活动的加速器,这个是我们的一个职责。

  其次,HR能不能成为管理问题快速诊断的顾问。

  最后,HR能否成为工作高效交付的专家。

  “三支柱”的前世今生

  人力资源管理的“三支柱”说的是,业务伙伴(HRBP)、领域专家(COE)、共享服务中心(SSC);实际上,最早开始探索的是“共享服务中心”,而且也不是针对人力资源管理领域的。

  2000年初,“一张面孔(One country,One company)”的战略被跨国企业广泛采用,比如,2003年飞利浦的“One Philips”运动,为的是让公司各个产品能互相协调,众多产品线可以得到一致的管理,成效显著。

  “共享服务中心”的理念在实践中显示了优越性,这个模式能适应新的时代的需求。后来也有“人力资源共享服务中心”。

  同时,IBM从90年代初开始,一直在探索人力资源部的重构,07年正式提出了三支柱模型。一些中国企业管理者了解到HRBP、SSC等新概念后,再联系跨国公司“一张面孔”战略下的组织调整,认为这(人力资源共享服务中心)就是三支柱,开始模仿。

  “三支柱”就算“火”起来了。

  跨国公司在中国的人力资源共享服务中心,只是人力资源部门对“一张面孔”战略的一种配合。它取得的成效实际上是“一张面孔”这个战略的成功,并不能算是人力资源改革的成功。所以单纯地模仿,是解决不了企业实际遇到的问题的。

  换句话说,为什么要改革?是因为我们按过去的经验做解决不了今天的问题了嘛,要么成本过高,要么效率过低,不是图新鲜赶时髦。

  每个企业有每个企业具体的情况,要先从自身亟待解决的问题下手。能用的、管用的拿过来用;不太管用的,变一变再用。

  除了华为,像海尔、腾讯、阿里巴巴等,也都比较早地引进了三支柱模式。但是,“三支柱”理论提出的背景和实践的经验毕竟都是基于西方的,虽然说时代的大环境有一定共性,但是具体的内外部环境和各方面条件还是有较大差异的,所以中国企业还有一段路要走。

  HR三支柱的探索开始近20年,腾讯8年,即便如此,我也只敢说我分享的是一些阶段性的成果,不敢说是最终成熟的模式。

  解剖腾讯的“三支柱”

  腾讯的业务体系内流传着一句话:“真正的用户需求是说不出来的”。

  产品经理要有将需求具体化的能力,人力资源部门也如此。这也是适应时代,我们3万多“鹅厂”员工,他们首先是这个时代的人,他们身上有鲜明的这个时代独有的特点,和10年前、20年前不一样了。尤其是腾讯的员工,应该是“互联网思维”更加典型和鲜明的一群人。

  人力资源管理,说到底是人的管理;人心、人性的管理。所以我们必须去把握那些“说不出的需求”,及时响应。所谓产品思维就是,响应不及时,将失去先机,争夺流量就会增加成本;核心功能体验差,就会伤害用户,伤害用户之后再找回是很困难的。

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