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年底分钱,HR要知道的十大“死局”

http://www.800hr.com 2017年11月29日 15:20 发布:经理人分享

  又到年底分钱季,老板们是否还在遵旧例,按10万10个点,15万15个点给员工发提成?是否还死守老黄历,打算按每年涨100的节奏给员工发工龄工资?

  殊不知,这些你以为很“合理”的薪酬惯例可能正在扼杀员工的积极性,蚕食企业的生命力。

  很多企业矛盾的根源都在薪酬上。调查显示,95%的企业薪酬体系是有问题的,导致员工积极性不高,优秀员工流失率高,降低了企业利润,直接影响企业的发展。

  误区1:提成比例逐渐增高

  我们该怎么做?建议大家:

  第一,分级不宜超过三级。

  比如:10万定一个标准,15万定一个标准,20万定一个标准,下面就没有了。但允许适当的奖励。

  第二,同时提成的比例不宜超过一倍。

  比如20万以上提成是20%就可以了。销100万也按20%的提。这样改上述情况就可以得到改善了。

  这是很值得考虑的。为什么?因为随着企业的发展,销售额会由少到多。员工平均销售额是在15万左右(提成约15%)的时候,公司是有钱赚的。

  虽然后面有更高的提成标准,但是大部分员工是达不到的。但是随之为了谋求更高的销售额,各种费用也会增加。

  比方说在广告、消费者的转介绍、客户后期服务等方面。同时公司的销售规模和量会越来越高,几年以后可能会变成30万的标准(提成在25%)。这样会导致企业的利润空间越来越小。

  最后企业只有两条路可走:第一、不赚钱;第二、降低薪酬。

  降低薪酬明显不可行,那就只有降低企业利润了。企业利润越来越低,薪酬比例越来越高,直到某一天,这家企业就不赚钱了。显然,这样的企业不具备战略性和长期性。由此,这种薪酬的体制是不可取的。

  误区2:一个层级的员工薪酬一样

  这种情况就非常严重。因为针对不同的公司,不同的时期,不同的发展规模,企业部门的重要性是不一样的。

  如果一家企业刚刚创立,销售重要;发展的过程中财务可能重要;到最后可能技术研发重要。但上述情况导致各部门薪酬差不多。这会导致在重要位置上的员工的不平衡,最后会导致企业出大问题。

  误区3:只给经理团队营销奖

  很多公司只给经理团队营销奖,不给个人提成。

  这就出现了好多业务员的收入都比经理高。因为经理的人数多,部门又有限制。而团队中不是所有人都做的很好。所以导致好多经理收入都低于业务员。最后导致经理都不想当经理,想当业务员。

  其实有一个重要的概念:在中国的营销中,榜样的作用比管理的作用更大。能够把自己的方法示范给别人,进而创造一个好的团队,才是优秀的经理人。

  中国的企业还没有达到经理不做业务专门管团队的这个地步,大多数企业还需要榜样的作用。一个经理不让他做业务,只让他管团队,当然收入会降低。

  这也抑制了员工升职的动机。所以这种方法也是有问题的。一家企业,尤其是民营的中小型企业,是需要“全民皆兵,上下皆营销”的。

  误区4:达不到目标不给提成

  有的企业公司规定:如果完不成目标的80%,则没有提成。这显然是很有问题的。这会使员工非常紧张,不能展示出良好的才华去做好业绩,会直接影响企业的利润。

  而人在安全的情况下才会展示出完美的一切。所以一个企业不是要人为地给营销人员很多限制,而是要给予员工安全感。

  针对这种情况有两点建议:

  一、其实企业需要设目标,设目标才能了解工作进度。

  但要明白这只是一种激励方式,切忌把它变成一种负面的激励方式。我们可以设定完成80%提成是10%;完成100%规定超出80%的部分,按照12%提。继续超额的部分可以按照13%提。

  二、可以用冲刺法。

  比方说,去年销售额是一个亿,提成是10%,接下来我可以这样做:新年度完成一个亿提成10%,超出一个亿到1.5个亿提10%奖奔驰一台;两个亿奥迪A8一部;2.5个亿别墅再加车再加100万现金……

  这样就既给了员工安全感,又给了员工希望。

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