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年终绩效面谈中常见的6大错误

http://www.800hr.com 2017年11月29日 17:15 发布:经理人分享

  排除了障碍因素的影响,注意了语言和肢体的禁忌,下面还有几个方面需要经理留意:

  1.忽略员工感受,不注意倾听和理解员工


1.忽略员工感受,不注意倾听和理解员工排除了障碍因素的影响,注意了语言和肢体的禁忌,下面还有几个方  在绩效面谈中,经理没有把尊重工作做足,没有真正把员工当成绩效合作伙伴,甚至没有把员工当成平等主体的成人,而是把自己看成员工绩效的评价者,把绩效面谈当成人力资源部交办的任务。

  当经理这样做的时候,往往会表现出一定程度的不耐烦,不注意倾听员工的想法,随意打断或者插话,这就是给员工暗示,“可以了,我明白你想说的了,不要再说了。”这实际上给员工的心理造成压力,一种被人评价的压力感越来越强烈,员工自然没有了表达的欲望,只会期盼面谈能早点结束。

  2.不要在面谈中谈及员工的能力性格不如他人

  在绩效面谈中,将员工和其他人对比也是大忌。有些经理非常善于此道,经常在讲道理的时候,喜欢拿其他做得好的员工举例子。

  例如:“小王,你看你和采购部的小刘是一起进公司的,你们的起点都是一样的,才两年的时间,人家都已经做到采购主管了,听说今年还为公司建立了一个电子竞价平台,节约了几千万的采购成本。人家是怎么做到呢?再看看你,这个月的考核又是很多工作没有完成!难道你自己一点压力都没有吗?”

  当经理这样说的时候,就是明理暗里告诉员工:“在我眼中,你比其他人差。”这会给员工造成心理伤害,要坚决避免把员工和其他相提并论。经理可以谈员工在哪些事情上没有完成目标,在哪些表现上和所期望的有差距,但一定不要拿员工和其他人对比,这样做会很快破坏面谈的氛围,从合作走向对立。

  3.避免说出不信任的话

在绩效面谈中,经理说出任何不信任的话都会破坏面谈的氛围,例如经理说:“你真的认为给你增加人员你就能完成任务?”这样的话不是事实,是经理对员工的不信任的表达,是对员工能力的质疑。员工听了这样的话会产生抵触心理,甚至会和经理争论,导致面谈氛围被破坏。

  4.绩效面谈中注意谈话的连续性

  在绩效面谈中,经理最好按照预定的谈话提纲进行,例如先谈员工做得好的方面,再谈员工存在的不足,最后共同制定改进措施。避免在谈一个话题的时候很快转换话题,原本正在谈好的表现的时候,突然问了一个关于不足的话题,会让员工感觉你缺乏耐心,想早点结束面谈进程,对面谈的目的产生怀疑和不信任。

  5.避免夸张的结论

  在绩效面谈中,经理要避免唐突和夸张的结论,例如:“你从来没有按时完成工作”和“你总是和喜欢同事争吵”这样的结论,都是唐突下结论的例子,没有人从来不按时完成工作,也没有人总是和同事争吵。

  这样的说法是经理的个人意志的表现,是强加在员工身上的东西,最好能具体指出造成绩效不好的事实,而不是随意评价员工。经理可以换一种说法员工就更容易接受:“你在上个月有两次没有按时完成工作,一次是上月15号的培训计划制订,一次是上月28号的绩效分析。”

  6.避免过度使用权力

  在绩效面谈中,经理要用事实和描述性的语言表达个人对员工绩效的看法,而不是滥用权力,给员工施加压力。当经理只能通过职权评价员工的时候,员工的绩效非但难以改观,甚至会变得更差。

        

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