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简单粗暴的辞退面谈,都是在给公司埋雷

http://www.800hr.com 2017年12月27日 11:51 发布:经理人分享

   没有处理过员工劝退,HR的职业生涯可能是不完整的。但如果处理不好,说不定就会给公司惹来一身麻烦。HR和员工进行劝退交涉的过程中,虽然不能够宾主尽欢,但也不必恶语相向。所以,在准备劝退员工的过程中,HR需要做哪些准备?怎么样可以与员工和和气气的沟通,最后安全稳妥的和员工告别?

  明确劝退原因

  要是老板或上司没有明确的、客观的劝退说法,那作为HR的我们需要为被劝退的员工“讨个说法”。

  公司决定劝退员工,是出于什么原因?公司业务下滑要裁员,还是员工绩效低或是道德品质恶劣?无缘无故的去辞退一个员工,不仅不合理也不合法。明确辞退理由之后,HR在和员工面谈的时候,才能有的放矢,并且在法律程序上有所应对。

  清楚补偿问题

  与员工解除劳动合同,情况不同,补偿也不一样。

  劳动合同法中规定了用人单位可以合法提出解除合同的一些情况,比如第三十九条等,合法解除需支付经济补偿金;如解除合同时,有违反规定的情况比如无故解除三期员工等,属于违法解除合同,需要支付赔偿金2N。

  其中,N是指员工在本单位的工作年限,经济补偿标准是员工在本单位每满一年支付一个月的工资,6个月以上不满一年按一年计算,不满6个月支付半个月工资;违法解除需支付2赔偿金,按经济补偿的2倍支付即2N。+1即解除合同需提前30日书面通知,如没有提前通知需支付一个月工资。另外,试用期、正式员工辞退的补偿标准是不一样的。

  如果员工是在试用期不合格,那就早决定,早放弃,不然等到试用期过后再来麻烦。如果是因为能力或者态度的问题,不能胜任自己的岗位,可以给一次调岗的机会,明白人都清楚会主动离职。

  正式面谈

  1、面谈前的准备

  知道了员工为何被辞退,并且心里清楚即将给付的补偿标准,就是时候和员工聊聊了。但在真正和员工面谈之前,还需要了解这位员工的基本情况:员工入职的时间、职位、晋升状况、薪资待遇、家庭情况等等。和他的领导了解一些平时的工作表现,这些都可以作为正式面谈的暖场。

  另外,围绕员工准备一些问题或者会被问到的问题。例如,“最近工作的怎么样?”“有哪些不顺利的吗?”而这些问题的目的除了和员工聊聊天,最好还能够从中得到一些对于公司的建议或者反馈。记录下来,可以作为后续公司建设的参考。

  2、面试阶段

  (1)时机选择

  当你准备告知员工将要被辞退的时候,请尽量选择一个好的时机。一般而言,在招聘旺季劝退比招聘淡季劝退更容易让员工接受,尽量不要在该员工特殊的日子,例如结婚纪念日、生日去辞退员工。做人留一线,日后好相见。

  (2)正式谈话

  你就要和你“对象”分手,所以这次谈话会很沉重,但也不必搞得很严肃。

  即使是员工过错性解除劳动合同,用人单位虽然有权利不支付经济补偿解除劳动合同,但也要尽可能驱赶员工因为被解雇而带来的沮丧心理。至少不要去打击,生硬的把辞退理由扔给员工。

  具体在劝退面谈中,如何操作,有以下几点建议:

  肯定员工优势、优点以及为公司做的贡献。

  虽然有些套路,但这一点可以给被劝退员工信心和温暖,同时也保证谈话可以继续良好的进行下去。

  告知劝退消息,并尽可能帮助被辞退员工考虑。

  根据HR之前对于这位员工的表现,个人信息的了解,力所能及的为员工提供一些建议。

  (3)告知补偿措施

  把话说清楚,该补偿的给予补偿。一般都是通情达理之人,胡搅蛮缠的毕竟是少数。并且告知员工,如果有需要也会帮忙联系圈内的机会,希望对方也能发展的更好。

  在解除劳动合同时,用人单位一般都倾向减少遣散成本,从经营管理的角度而言,当然无可厚非。但从员工角度来说,依法要求单位支付应得的经济补偿也是合法合理。这个时候,作为用人单位职工的HR,毕竟要站在公司这一边,只能执行所在单位的决定,但是在此之前,应当将相应的法律风险、经济成本和管理成本及其可能节省的费用,最好形成一页对比清晰的书面文件,供领导决策。

  由于法律规定,解除或终止劳动合同,举证责任在用人单位。因此,在劝退员工的时候,应当将解除劳动合同的事实和对用人单位有利的事实固定下来,并送达该员工。例如在司法实务中,双方对解除劳动合同的原因无法举证的时候,有些地方就会视为用人单位提出协商解除劳动合同,从而裁决用人单位支付经济补偿。

  劝退谈话的几个雷区,不能踩

  不是辩论,只陈述立场

  劝退员工不是讨价还价,而是在执行公司的决议。此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候。HR只需告诉其单位劝退他的决定及其原因。

  不要激怒被辞退员工

  无论是因为过错被解雇还是被无辜辞退,HR请保持一定的冷静,不要激怒员工。面对那些平时小错不断大错没有的老油条,HR就不能这样刺激他:“这件事你就没有意识到是你自己错了吗?你平时就是一个无赖,现在还想赖在这里不走吗?”如果你这样做,即使你说的是事实,也会让当事人的一腔怒火烧到你身上,虽然你只是在传达公司的决定。

  了解单位的底线,坚守下去

  劝退员工时,要明白HR是在执行单位的决定,而不是做心理咨询。因此,HR必须事先知道单位的底线,在阐述的过程中,说话清晰明白,有理有据。

  无论员工如何感到不公平,如何吵闹,都不要与其正面冲突,甚至有妥协的意思。如果表露出“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度,即使你心里这么想的,也不可以出尔反尔。否则,一旦被其他被劝退工知道后,后果会难以想象。

  不要“过多”沟通

  有句老话叫“言多必失”。尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候,他更需要情绪发泄的时间。这个时候,让他感觉只是尊重他的感受,而不是有任何回旋的余地。但如果在保证底线的情况下,能够适当安慰被辞退员工也是可以的。

  当然,劝退员工绝对不是我们希望看到的。一份工作背后可能是一家老小的生计,而这个被辞退的员工可能就是家里的顶梁柱,所有的收入都来自于他。面对这样的情况,是否能够转岗,或者帮助提供新的工作机会?请各位HR力所能及的为员工也多考虑一些。

  如果实在无法改变劝退员工的局面,不要太生硬地告诉他“你被裁了”。风水轮流转,给别人机会也是给自己机会。用一些比较积极的心理开导,比如“树挪死,人挪活,或许还有更好的机会。”

  最后,争取多为员工着想,并且尽早把应该给的钱结清了。 

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