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新员工入职前说清楚的五件事

http://www.800hr.com 2018年01月23日 17:20 发布:中人网

  招聘工作的主要执行方式就是沟通工作,双方若是谈不到一块去,这人就招不进来,可要是在面试的时候把话说大了,在员工入职后,也会导致一些麻烦出来。所以,在新员工求职面试的阶段,作为HR,有些话得要提前说清楚。

  站在老HR的角度,为在面试中把合意的人吸引进来,往往会说这些话:

  1,强调企业的正面因素,诸如行业发展空间,公司发展速度,公司的行业地位及名声等等;

  2,强调老板自身的正面因素,诸如老板大气,有魄力,能力强等等;

  3,强调对求职者的重视,表示很看好求职者,甚至还会进行些夸赞。

  同时,有些话则说的比较模糊,诸如涉及到员工的晋升路径和待遇收入方面,只说是好好干不会让员工吃亏的,关键得要自己的努力等等。

  作为公司HR,之所以会把自己及公司包装放大,目的很简单,就是试图以此来吸引求职者,让求职者对自己放心,对未来发展有信心。至于为什么在待遇和晋升方面又不会说的很清楚,则是在主观上认为,员工得要在自己的掌控之下,晋升也好,待遇也好,得先要看员工的实际表现,然后再综合相关方面的情况,酌情考虑安排,总而言之,这个方面的主动权得完全掌握在企业手里。

  而站在员工的角度,在听了这些话之后,也许被打动,并形成了较高的期望值,但是,在入职之后,全面的认识公司之后,真实情况与当初形成的期望值之前往往会出现一定的落差,这种落差直接导致失望情绪,再加上晋升和待遇问题一直模糊不清,所谓的好好干也没有一个非常明确的标准和量化的薪酬机制来配套,员工的工作热情很快会消退,甚至还会产生对公司及HR的抱怨情绪。

  作为HR,在面对当前的90后员工时,有几点思想得要调整了:

  1,劳资双方是合作模式,不能再是简单的上对下的管控模式;

  2,事情说在前面,有什么待遇,有什么发展,都得要在前面说清楚,别总搞藏着掖着那一套;

  3,能量化的东西都量化,少搞模糊化,更别搞什么以后再说;

  4,客观一些,有问题说出来也没什么,别动不动把自己包装成高大上出来;

  5,大家的时间都很宝贵,别浪费,能直接说出来的事情,就别让员工花费大量的时间再来进行了解;

  6,若是双方在面试阶段谈不拢,这也没什么,大家都不耽误,没必要非要把人忽悠进来,工作一段时间再闹矛盾,双方损失都大。

  基于以上几点原则,建议HR们在新员工的面试阶段,把这五点事情说清楚:

  一,新员工的就业意向

  也就是说,员工为什么来上班,这可不一定都是为了钱,也许人家是为了学技术,也许是为了消磨时间,也许只是过渡一下,甚至仅仅是因为距离近,上下班方便等等,就业意向多元化已经是事实情况,HR就别单一化看待这个问题(假定员工都是为了工资来上班的),所以最好在面试阶段问清楚。

  二,预计在职时间

  也就是员工打算在公司里做多久,最短期和最长期分别是多少,当然了,不要精确,大概就可以。毕竟,当前的90后员工,在某个公司终身干一辈子几乎是不可能的,频繁跳槽是必然的,甚至是正常的。HR就别死脑筋了,非要假定人家得要在公司里一直干下去。

  三,期望收入和实际收入区间

  绝大多数员工还是会看重收入的,自己心里对收入情况也会有个预期值,鼓励员工别客气,说出来。然后,HR可把相关岗位的收入情况,进行全部的量化说明,尤其是最容易模糊的奖金和晋升部分,务必全部量化,即便量化标尺多也没关系,但要一次性全部摆出来说清楚。让员工来全面评估,即便与自己的期望值有差距,决定不来了,这也没关系,总比来了之后再感觉吃亏上当,而寻机报复的要好。

  四,当前的实际问题

  直白一点,坦荡一点,客观一点,在面试者就要把相关的问题点说出来,最好还能列个1234出来,务必让员工知晓,员工能知晓能接受,今后在面临实际问题时,也有个思想准备,同时也不会对公司有过高的期望值。若无法接受这些问题,那最好别来。

  五,个人底线

  每个人都会有个底线,也许是收入方面的,也许是面子方面的,也许是生活习惯方面的(例如洁癖),还有可能是宗教信仰方面的,反正就是不能碰触的。这个也得要在面试中询问清楚,并记录在案,一方面是体现对员工的尊重,另外一方面,也是避免在工作期间,无意中碰触到员工的底线,从而引发不必要的矛盾和冲突。

  私企内务管理课题研究者/潘文富

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