英才网联·分行业专业人才招聘网站

手机版
找好工作,实现梦想!
英才网联 > HR专区 > HR学苑 > 员工管理 > 年底了,为什么有些人还是选择离职?

年底了,为什么有些人还是选择离职?

http://www.800hr.com 2018年01月24日 15:33 发布:搜狐-金柚网YOYO

  你听过离职的136规律吗?入职一个月:离职与HR关系较大;入职三个月:离职与直接上级关系较大;入职六个月:离职与企业文化关系较大;入职一年:离职与职业晋升关系较大;入职三年:离职与发展平台关系较大;入职六年:离职的可能性很小。

  但这些其实只是笼统的说法。一份工作并不只是考虑“钱多事少离家近”,果真是到了年底还坚决离职的地步,以下几个方面原因总会占一两条,HR们还是要重视:

  1.个性和岗位风格不搭

  岗位风格笼统来说,可以分为两个类型:奶妈型和DPS型。

  什么是奶妈型工作?最明显的一个特征就是:无论公司的整体业绩是好是坏,都跟自己的收入和发展空间没半毛钱关系.....一般是指服务或后勤部门,在会计上属于成本部门;而DPS是指那些为企业带来价值或者收入部门。

  现在的年轻人多数比较迷茫,在选择工作时,对岗位根本不了解,对自己的优势定位也不清晰,然而这两种岗位的激励方式完全不一样,很可能会导致个人才能被长期埋没。

  2.工作内容受限太多

  就拿“容错率”举例子,往往这种限制和公司的行业有很密切的关系:越是蓝海型、创新性、扩张型、朝阳型的行业,往往容错率越高,这是因为越是“不够成熟”的领域通常可能性很大,都是在探索中不断试错,非常鼓励创意和创新,年轻人也容易独当一面。

  但如果一个行业逐渐开始成熟,不再那么“朝阳”了,所以要做的就只剩下重复前人的经验,并在重复的过程中做到少犯错,这个时候:格式、标点、用语这些鸡毛蒜皮的东西突然变得重要起来了,因为这已经是唯一能体现出“专业”的地方了。所以很多年轻人没法儿发挥一身的才能,觉得舞台不够大,只能另寻他处了。

  3.职位可替代性太强

  通过简单培训就可以轻易替代的职位,一定是没有前途的。尤其在一些专业人士的传统领域,例如年度审计,投行的IPO、律所的尽职调查等,经过过去这10年来的行业大跃进,其实从业门槛早已降下来了,这时候很多员工会认为前程堪忧,会考虑转型到其他新兴业务。

  再举个HR们都很熟悉的例子,一般的HR部门有三大支柱:HRBP、SSC、COE。HRBP是HRD的“特派大使”,收集情报、决断人事、服务至微......COE是职能专家,要有知识、有经验、有思路,是个烧智商的职位......但是说到SSC就不一样了,这是个标准流程性质的岗位,处理一些基础的事务性工作,所以很多初入职场的人,会觉得自己在“打杂”......并且现在市场上很多人力资源外包公司可以进行劳务派遣、人员外包等等,他们同时为很多公司服务,可以做到成本很低,也可以在事务性工作中做到更专业,效率更高。

  应对策略:严把员工进入关

  上面三种原因,其实问题都出在面试环节。首先要规范甄选面试流程,做好岗位分析工作,制定相应的岗位规范。有了岗位目标说明书,就有了明确、具体的岗位任职条件,才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘人员。

  总之,在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上,尽可能消除或减少雇用双方的目标差异,严把员工进入关,从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。

   4.与上司的想法有分歧

  分享一个案例:

  某小编第一天入职,领导让他整理下之前发布过的文章,到了六点半下班时间,差不多整理完成了,看到大家都没走心想:再留一会儿吧;

  等到七点钟,没有人选择离开;

  八点半,产品经理交代了下任务先走了;

  九点钟,技术组的人跟老板汇报了工作也走了;

  十点钟,经过与老板的反复讨论,把他整理好的文章交给了运营的同事;

  今天的任务到这里算是结束了,于是他在下班前回了老板一句:我明天不来了......

  小编举了个很常见的现象,就是领导们喜欢推崇的加班文化,很多人会觉得这简直是荒谬,但似乎领导们并没有察觉......待在这种公司的的性价比,自然也就可想而知了。

  应对策略:尊重员工意见

  工作中偶尔加班无可厚非,但从人的内心来讲是不想加班的,加班的目的是做好工作,只要在工作时间内完成工作,不加班也无妨;但不能够将加班作为衡量一个员工工作态度以及对企业忠诚度的指标,甚至与员工的年薪、奖金挂钩。如果是因为人手不够,HR应该主动与用人部门沟通,如果是推崇“加班”文化,则应该对管理人员实施培训,完善管理制度,使管理人员在制度下行事。

  5.胃不好,消化不了老板画的饼

  当老板一边不想给员工更好的待遇和福利,一边又希望能留住人,维持经营也罢压榨也罢,这时老板的最佳选择就是给员工画饼。这样的老板希望用一点似乎看得见,但永远够不着的“美好”来激励员工继续为之工作下去,员工想象着饼的样子,为自己默默打气,再坚持一段时间,就涨薪水了、再坚持把这个大项目做完就可以升职了;过一阵子之后,发现是一场空......

  应对策略:使员工树立对企业前途的信心

  除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外,员工对企业前途缺乏信心,应当从管理上找原因。看看是不是宣传的不到位,员工并不了解企业现行的发展状况;看看企业的兴衰是不是集于经营者一身,针对这两种问题,应采取下列措施:

  (1)开办内部刊物,宣传企业文化,让员工了解企业的发展目标和取得的成就。

  (2)推行民主管理。比如合理授权,让有能力有思路的员工参与到企业的经营发展中来。

  6.周围同事关系复杂

  除了工资、工作、BOSS和升职空间之外,还有很重要的一点就是周围同事,没有共同语言,没有共同的兴趣爱好,继续再做下去,找不到自己的圈子,没有归属感,有孤独的感觉,很多人会想换一个环境,至少工作之余可以活得更有趣。

  应对策略:充分了解员工个人情况

  类似的情况大致可以分为两类:客观环境(办公环境、上班路途等等)和人文环境(人际关系、公司氛围等等)。

  (1)有些人因为上班路途遥远而提出离职,那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息,让其慎重考虑来公司上班的路费成本,如果觉得合适才过来。

  (2)至于办公室环境,公司也要想办法去改善,例如给员工配备各种方便其工作的设备,或者在办公室置办更多的绿色植物等等。

  (3)公司氛围和人际关系方面,不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在,或者是老员工会对新员工给予其不公正的对待。有很多刚从学校出来,适应不了职场政治的存在,HR和主管在传授公司文化和业务技能的同时,还要注意其平时工作情绪,有问题要沟通。

   7.找到了致富途径

  就拿程序员来说,尽管顶尖公司的薪资水平高于一般市场,但还是比不上高管那样富有,所以有些人就孤注一掷,希望尽早探索创业机会,聚集几个有创业精神的小伙伴一起创业了。

  应对策略:为员工提供充分的发展机会,建立有效的激励制度

  (1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时,应实行内部优先。这样会给下属员工很强的工作动力,他们才会更加安心的留在企业中,全心为企业的发展添砖加瓦。

  (2)开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才,只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划,只有预先培养人才做好充足的人才储备,才能避免人才短缺。

  年底了,很多人明知道就算去新的单位也可能没有年终奖的现实,还是断然决定离开,HR们一定要重视并发现问题所在,想办法解决,虽然这种现象无法避免,但却可以通过一系列措施来减少“出走”员工。

收藏 | 关闭