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华为、联想们是如何培养“金牌招聘官”的?

http://www.800hr.com 2018年01月24日 17:28 发布:经理人分享

  世有伯乐,然后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有。不够专业的面试官,不仅会错杀一些优秀的求职者,也会不经意间摧毁公司苦心经营的品牌形象。那么如何培养业务部门的面试官呢?不如借鉴一下联想、华为等大企业的做法。

  联想集团对面试官的要求

  联想对面试官的要求有四项清晰的标准:

  1、有亲和力、较强的客户意识,尊重对方

  面试人员需要给人一种好感,能够很快地与应聘者交流意见。

  不论应聘者的出身、背景高低,面试人员都应设法去尊重应聘者所表现出的人格、才能和品质。

  面试人员应在面试结束前,告诉对方会在何时通知对方面试结果,并将应聘者送至前台。

  2、了解公司状况和职位要求

  公司面试人员必须深入了解公司的业务情况、人员状况、用人政策、用人理念等,并需详细了解应聘者应聘职位的素质要求、岗位职责等相关情况。

  3、能公正、客观地评价应聘者

  面试人员应培养极为客观的个性,理智地去判断一些事务。人员招聘是为公司选拔所需的人才,故不可因个人的好恶或应聘者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响评价的结果。

  4、能有效地面对各类应聘者,控制面试的进程

  面试过程中要把握时间,注意面试内容不要偏离主题,控制面试节奏。使面试进程和目的免受破坏。

  华为的面试官管理

  华为招聘七大原则中的第四原则是:招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责

  明确了面试官既要对企业负责,也应对应聘者负责。要树立“优秀不等于合适,招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。为了保障人员招聘的实际效果,华为公司建立了一个面试资格人管理制度,对所有的面试官进行培训,合格者才能获得面试资格。而且公司每年对面试官进行资格年审,考核把关不严者将取消面试官资格。

  华为认为,招聘人员是公司招聘人才的第一道门槛,如果这些人自身素质都很一般,那么是不可能指望他们能独具慧眼地选拔出公司需要的优秀的人才的。

  龙湖面试官管理

  龙湖地产作为房地产行业的管理标杆企业,龙湖偏重精英人才的招聘策略是龙湖快速成功的核心因素之一。

  从操作角度讲,要想获得高质量的人才,必须具备高质量的招聘流程、方法以及能够熟练运用这种流程、方法的人,面试官是承担实施招聘流程、掌握和运用方法的人员,是影响能否选到精英人才的关键因素。

  龙湖有较完善的面试官培养和管理要求,对面试官的选拔有清晰的标准,在面试官的训练方面亦有较深的应用。面试官培训注重面试与人才评估技能提升,让经理人审视自己面试态度和面试专家面试态度的比较,来促使经理人自我反思并改进面试态度,确保管理人员对面试的重视度和参与度,龙湖为此还制定了详细的面试官资格管理规定,以确保面试官面试的质量及可持续性。

  注:原文标题为《华为、联想等是如何培养业务部门“金牌招聘官”的?》,本文有删减。

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