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试用期十大误区 HR你真的清楚吗?

http://www.800hr.com 2018年02月09日 16:27 发布:互联网

  所谓试用期,是指劳动关系当事人双方建立劳动关系时,依照法律规定,在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时,在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方互相考察的、合同解除条件亦无严格限制的期间。在人力资源管理实务中,有很多用人单位的HR对试用期的认识还存在一些误区,值得我们探讨研究。

  误区一:试用期可以不参加社会保险

  早在1994年,我国颁布的《劳动法》第72条规定,“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费”,可见,参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务。2008年《劳动合同法》施行,该法第17条第1款第7项规定,“劳动合同应当具备以下条款:(七)社会保险。”这一条款与《劳动法》第72条可谓一脉相承,在前者基础上,对此项内容作为劳动合同必备条款进行了规范。2011年7月1日,《社会保险法》施行,第4条规定,“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。”进一步对用人单位和劳动者参加社会保险的法定义务进行了规范。

  上述法律条文所规定的劳动者,是指所有与用人单位建立劳动关系的劳动者,既包括试用期内的,也包括非试用期的。在实务中,有些用人单位不给试用期间的劳动者参加社会保险,必须试用期届满后才给其参加,这种行为是违法法律强制性规定的。

  误区二:试用期劳动者需向用人单位交纳培训

  诚然,劳动者在试用初期,往往处于摸索学习阶段,难以给企业带来良好的效益,尤其是刚入职时,用人单位需要投入诸多人力物力财力对劳动者进行培训,更“可恶”的是,当用人单位投入了这些资源对劳动者辛辛苦苦培训十天半月甚至一两个月后,劳动者居然辞职不干了,以致用人单位“损失”惨重。因此,为了减少“损失”,有些用人单位对试用期劳动者收取一定数额的培训费。

  然而,用人单位的这一行为是违反劳动法规定的。《劳动合同法》第22条规定,“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”可见,关于培训费,只有在用人单位为劳动者提供专业技术的专项培训时才会发生,并且,只能以与劳动者约定服务期的形式“偿还”培训费,劳动者违反服务期约定时才需支付违约金,用人单位不得向劳动者收取直接的培训费。

  误区三:用人单位可以向劳动者收取押金或扣押证件

  在实务中,用人单位往往出于“节省”招聘成本,降低新入职劳动者的“流失率”,往往在招聘时对确定入职的劳动者收取一定数额的押金或者扣押其相关证件,要工作满若干时间后才予退还。这些行为都是法律不允许的。

  《劳动合同法》第84条规定,“用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”可见,法律是禁止用人单位以任何名义向劳动者收取财物或扣押证件的,用人单位违反法律规定的,需承担不利后果。

  误区四:可以先试工,试工期间不支付工资

  在现实社会中,有一部分用人单位在招用劳动者时,往往提出“先试工再上岗”的要求,与劳动者书面或口头约定,先试工几天(一般是3-7天),几天过后,如果用人单位认为表现不错,则正式聘用,工资从试工之日起算,如果单位认为表现不好,则不聘用,试工期间不计工资,劳动者那几天等于是白干了。大部分求职者一般选择拒绝用人单位的这种要求,然而,确实也有一些劳动者因各种原因,为了获得这份工作,委屈地接受这个苛刻条件。

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