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做一个懂业务的HR

http://www.800hr.com 2018年02月11日 15:32 发布:中人网

  人力资源从业者经常面临这样的一种尴尬,绝大多数的非人力资源从业者都会把人力资源部看做一个“炙手可热”的部门,对从事人力资源的朋友也会投来非常羡慕的目光,把人力资源从业者看做手握大权的高级管理者。每当这时,绝大部分的HR朋友都会心理默默“呵呵”一下,因为心里清楚“事实并非你想象的那样美好”。

  一、HR分为三个层次

  最近几年,HRBP这个词常备提起,不论公司高层还是人力资源部门,都把HRBP挂在嘴边,对外也在宣传和标榜,但实际真正做到HRBP的屈指可数。很多是穿着HRBP的“新鞋”,走着传统人事管理的老路。出现这样的原因很多,首先必须从我们自己身上找原因,做到“见贤思齐”。

  人力资源一般被分为三个层次:操作层、执行层、管理层。

  操作层HR基本工作——招聘、工资、入离职、社保……

  执行层HR基本工作——老板决策的细化实施,免不了背“黑锅”

  管理层HR基本工作——公司“参谋”、部队“政委”类型,参与公司各项策略制定,真正意义上的HRBP。

  之所以经常会出现开篇的“尴尬”实例,就是我们绝大多数的HR伙伴都只停留在第一、第二阶段。

  二、一般HR与HRBP工作上的区别

  我们以招聘为例,看看业务型HR和一般HR在日常工作上的不同。

  案例:某200人移动互联网公司要招聘前端Leader,招聘经理前去技术总监处对接该职位。

  一般HR一般是这样做的:

  HR:需要几个?技术总监:1个

  HR:向谁汇报?技术总监:我

  HR:现有前端几个?技术总监:3个

  HR:给多少钱?技术总监:不超过20K

  HR:有什么要求?技术总监:二线以上互联网公司背景,统招本科,3年以上前端开发经验,有带过团队。

  HR:好的。

  HR觉得没问题了,但超过8成的几率招不到合适人选。

  HRBP是这样做的:

  HRBP:前端开发量目前有多大?这个Leader来了之后你希望他主要解决什么问题?是各项开发进度协调统筹?还是迅速提升现有的前端开发水平?未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎样安排的?JS和H5有什么侧重吗?该职位在你团队中的上升路径是怎样的?20K的薪资和职位需求和市场行情明显不符,我们是把薪资调高一点?还是把需求更接地气一点?目前市场上前端的分布是怎样的?哪家公司的前端性价比比较好?等等

  怎么样?是否有点感觉?

  三、如何做一个懂业务的HRBP

  如何让我们快速的了解一个行业或企业情况,笔者分享几个问题方法,我们可以一起来尝试改变。

  1、行业内的企业生产什么产品或提供什么服务,其上下游是什么?

  2、行业的规模、平均利润率是多少?标杆企业是哪几个?目前可以对标的企业有多少?

  3、影响行业发展的关键因素是什么?我们自身企业需要完善的是哪些?

  4、行业的发展过程是什么样的?发展、成长、成熟、衰退这几个阶段有什么明显的特征?我们目前处于什么阶段?在下一阶段可以参考的标杆怎么做的?

  5、行业要继续发展,标杆企业下一步有什么战略?怎么做?我们制定的赶超对策是什么?可行吗?

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