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HR职业发展的四个层次,看看你到哪里了?

http://www.800hr.com 2018年02月22日 15:43 发布:儒思hr人力资源网

  1、HR职业发展四个层次

  在我看来HR有好几个层次:

  第一个层次是最简单的,领导让你干啥你就干啥,上司命令一个活我就干,没有命令你就不知道干啥。

  第二层次是你知道一些HR模块的东西了,可以按照自己的想法开展一些你认为对的事情,大部分是领导要确定方向,然后你来操作这个事情。

  第三个层面就是你能够独立操作一个模块,按照一个模块从头到尾的逻辑把它搞清楚。

  最后一个就是SVP的层次,SVP的层次在我看来,它没有很强的模块的概念,更多的时候是从一个公司的组织、业绩成长的角度来帮助老板做,我跟很多公司的老板沟通,我说你认为你这个HR的感觉怎么样?他会认为这个HR的感觉,他觉得不好。

  为什么很多老板会觉得HR的感觉不好呢?一个很大的原因就是,我们大多数HR工作的思想都是,领导要求我干啥我就干啥。自己有想法,但是自己的想法没有驱动老板来实现,没有跟老板能达成一致。最后的结果就是,HR感觉到很累,老板也会觉得很郁闷。

  那么HR如何才能做到SVP层次呢?

  2、一切从运营开始

  我分析我自己的经历,我在做HR,哪怕是做到HRD的时候,也没有真正做到SVP,也只是一个HRD的角色,因为更多的时候还是模块思维,公司缺人,我就做招聘的体系,公司缺培训,我就做培训的体系,没有从运营的角度思考。

  这几年才开始有突破,这个突破来自两方面,一方面是花了十几年研究人力资源是什么,研究人力资源的逻辑、结构,研究人力资源在什么情况下落地是最有效的。这一段是一个基础。第二个是,我过去有10年时间在运营,自己在开公司,在做咨询顾问,在给很多公司做辅导,这两条线加起来,我觉得会特别深入地思考什么是公司的业绩实现,什么是一家好的公司,怎么样能够把一个公司运营做起来。

  运营出发的核心点特别简单,就是从公司的财务结果出发,要看公司的收入,看公司的利润,所以我再次提示各位,评估一家公司的好坏与否特别简单,就是公司的收入与利润,不要拿其它的指标来看。我们过去经常讲平衡记分卡,我现在想起来那个逻辑是有问题的,那个逻辑是说如果有好的业绩肯定有好的客户体验,就有好的产品,这个肯定是没错的。但是我们直接评价一个公司的时候其实很简单,就是拿直接的财务结果,我觉得这个比什么都更直接,比什么都更有用。

  3、从业绩如何实现的角度来出发

  前面我们讲到了要从运营的角度来出发,到底哪些是运营的核心本质的东西,其实前面我也讲到了,要从业绩实现的角度。一个公司真正最核心的一条就是如何去实现业绩,到底有什么办法能够让组织业绩实现,我们会发现一个很大的挑战,很多公司的HR其实不太懂业务,同时也更谈不上超脱。

  超脱是什么概念呢?就是说你要把自己放在一个顾问的角度,站在一个另外的角度来看待这个公司,你有什么办法能让这个公司业绩有成长,你可以就把这个最核心的业务冲上去。而这里面我觉得从HR或者是公司老板来看是最痛苦的,优秀的HR不仅仅是自己能看得到,还要能够去帮助这个组织看得到,跟着这个组织一起把这个问题找到,找到之后有针对性地去设计业绩提升的方案,找到问题的症结点。当你有这种角度的时候,你会发现你眼中的公司,你眼中的运营的思维是完全不一样的。

  我认为SVP真正区别于一般的VP就在于此,真正的高手是可以站在组织运营的角度,帮助一个公司实现蜕变。换句话说,你帮他干三年以后,这个公司从业务上,从质的因素上都改变了,这是真正的高手。

  4、搞清楚当下最重要的核心工作

  HR也好,SVP也好,很重要的一点是,在什么时间做什么事情。在一个公司每一年度,从1月份开始,到12月份要做哪些动作,哪些动作能够促使这个组织有效。比如说现在是7月份,应该要为明年的预算,要为明年的工作计划做准备,要为明年的干部储备做准备,你现在要明确,明年我们的目标到底定多少,明年这个目标定完之后,我们现有的资源能不能保证完成,特别是人力层面上能不能够。

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