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无预算、无资源、无人手,三无培训怎么救?

http://www.800hr.com 2018年03月28日 14:26 发布:时代光华管理培训网

  培训主管的尴尬

  小文是我一位擅长做培训模块的HR同行,不久前,她到一家公司应聘培训主管。面试的时候,人力资源总监介绍说:“我们公司非常重视培训工作,所以单独设置了培训主管的岗位,后期还打算为培训主管配置一名培训专员,并且公司会给予培训部门很多的资源和帮助。”

  小文揣度了一番,认为这是一个不错的机会,虽然有跨行业之难,但毕竟该公司的培训工作在人员、资源上都已经相对完备。结果,刚到新公司的第一个月,小文就发现,该公司的培训工作根本不像人力资源总监描绘的那么美好,恰恰相反:培训工作没有人手,没有资金,缺少相应的培训体系……简直是一地鸡毛。

  小文找上司进一步了解情况,结果领导果断回复她:“就是因为没有资源,所以才把你招过来啊。”小文默默无语,内心却在不停呐喊:

  整个人力资源部,负责培训管理的就我一个人,怎么办?

  根本没有培训师的资源储备,怎么办?

  公司没有培训预算,怎么办?

  平心静气“冷处理”

  看到小文抛出的这三个难题,估计80%以上的培训经理都会感同身受。除了少数财大气粗的大企业之外,培训预算不足、培训工作不受重视、培训人员短缺几乎成为每一位负责培训工作的HR的痛点。遇到这种境况怎么办?当然是先凉拌(办),再热拌(办)。

  什么叫“凉办”?就是HR先冷静下来,别像丢了魂儿似的四处乱撞或者自怨自艾发牢骚。钱多有钱多的做法,钱少自有钱少的对策,没钱也自有没钱的解决之道。既然问题摆在那里,不妨先试着静下心来,想办法摸清情况,观察周遭环境,分析具体问题,然后沟通解决。

  第一步:摸清公司具体情况

  举例来说,HR怎样才能全面了解公司的人员架构?一般只需向前台服务人员或者行政人员索要一份公司通讯录,通讯录上姓名、部门、岗位、职位等信息都一目了然。HR据此便可以绘制出公司的人员架构图。再比如,想要了解公司的业务模式,有时候只需要搜索一下公司网站,主动向业务部门推销自己,就可以了解到公司的业务模式、战略目标、组织架构、岗位职责等等。

  第二步:观察工作场所的细节

  既然资源有限,那么HR就要眼观六路、耳听八方,尽可能从工作环境中发现对培训工作有用的细节。观察的重点要放在四个方面:整体文化氛围、部门之间的沟通方式、培训在公司的地位、业务中存在的问题。比如,部门之间的沟通是电话沟通、会议沟通比较多,还是邮件、移动端沟通更频繁?观察这些细节的目的是要快速融入公司这个整体,并且摸清楚培训在公司中的价值,进而明确培训工作的定位。

  第三步:分析问题,追根溯源

  解决问题首先要搞清楚问题产生的原因,找到标本兼治的方法。分析问题主要围绕人员、平台、机制、组织等四个方面。

  主要列举两个方法:

  (1) 5W分析法,从问题的表象出发,刨根问题,层层深入,直至找到事情的根源。

  (2) MECE分析法,意思是“相互独立,完全穷尽”。也就是对于一个重大的议题,能够做到不重叠、不遗漏地分类,而且能够借此有效地把握问题的核心并解决问题。

  比如,在做新员工入职培训需求调研时,不仅要给出一个调研结果,还要分析形成结果的深层原因。新入职员工培训效果差只是因为新员工入职时间短,不熟悉工作流程、不熟悉公司产品吗?通过分析发现,还有可能由于在新入职培训过程中,课程体系在落地时存在问题,比如产品知识课件不够通俗易懂,新员工不能更快掌握;或者培训管理工作没有建立新员工培训长效机制,等等。

  第四步:沟通

  围绕培训工作开展的沟通需要做到360度“无死角”,包括核心员工、直线领导、业务部门、公司高层等,关键人物不可遗漏。不同维度的沟通有不同维度的收获,可以根据培训需求切入点进行不同形式的沟通,正式或非正式皆可。有效的沟通可以帮助培训管理者了解各层级对培训的期望和需求。

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