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领导力培训很难,5大误区要避免

http://www.800hr.com 2018年04月03日 17:06 发布:HRoot

  误区1:领导力培养就是上领导力课程

  经常会有学员问:老师,我们公司要开展领导力项目,您有好的课程推荐吗?我会问:你能告诉我具体的需求吗?除了课程你们还设置了哪些学习方式?对方往往会一时语塞,或者直接说:我们总经理希望提升中层干部的领导力,这就是需求。

  市面上优秀的领导力课程越来越多,但是好的课程未必适合你们公司,同时仅仅上一些领导力课程很难提升领导力。著名的GE克劳顿学院早就采取行动学习方式训练干部,学员在真实的挑战性工作任务中学习。原克劳顿学院负责人蒂奇最近为正泰集团培养领导干部,也是采用这种方式,每个小组负责一个真实战略性项目,有具体的指标要求,要将举措推进实施,每个月会集中一次,由蒂奇带领大家群策群力,进行项目复盘,同时训练一些具体的领导力技巧。我们看到国内一些领先的企业大学也在领导力项目中融入了所谓的行动学习,但是往往都是形式大于内容,以头脑风暴为主,而缺乏后期的行动。

  学习是发生在实践中,而非课堂上,所以仅以上课来提升领导力是不现实的,培训组织者如果仅仅关注上课的效果而不去推动学员后期的实践,不去评估实践后的结果,那这样的项目就脱离了学习的本质。

  误区2:忽略组织环境对于领导力开发的重要性

  从误区1中,你会发现如果通过实施真枪实干的领导力训练项目绝对不是仅仅一个培训管理者可以设计、组织和实施的,需要调动高管。我们知道,组织中大量的问题往往不是培训能够解决的,《哈佛商业评论》的一篇文章《挽救无效的领导力培训》指出,领导力培养无效的原因80%以上产生于组织环境。

  这些原因包括:

  1 战略和价值观阐释不清楚,往往导致工作主次难分;

  2 高管脱离团队,对拓展新方向积极性不高,或认识不到自身行为需要改进的地方;

  3 自上而下或自由放任式领导风格,阻碍员工坦诚讨论问题;

  4 组织设计较差,造成不同业务、职能或地区间缺乏协作…

  在领导力培养项目中可以设置一些环节,间接帮助解决类似问题。例如在项目中设计战略解码、价值观梳理、领导风格测评、跨部门流程梳理等内容。但这可能远远不够,真正要解决这些问题,需要从组织战略规划、文化建设、组织架构、制度流程等领域实施变革项目,不是领导力训练项目本身可以解决的。

  所以领导力训练的前提假设是要能够优化组织环境,或者在实施变革项目中训练领导者的领导力。

  误区3:缺乏对于组织战略的支撑

  不少人反对以领导力模型作为标准来训练领导力,因为在VUCA时代,组织的战略“日日新”,现在开始流行“任务模型”,就是界定工作岗位的典型工作任务,尤其以岗位专家的经验作为构建“任务模型”的基础。

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