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招聘、绩效、激励、文化都做,HR价值产出到底在哪?

http://www.800hr.com 2018年04月23日 17:33 作者:熊童子 发布:HR实名俱乐部

  最近我们接到了这样一个问题:HR的价值产出是绩效吗?

  很多时候,HR很容易陷入这样的误区——人力资源部门是成本中心,怎么会有向业务部门那样的利润和价值的价值产出呢?其实这是一种错误的逻辑思维。

  HR真是可以从成本中心转为利润中心,创造价值吗?我们先来看一个案例。

  1 IBM的HR部门的价值产出

  IBM在90年代就开始做三支柱转型,然而当时的HRSVP Randy MacDonald发现CFO见CEO的机会依然多过自己,原因是CFO能够用数据说话。

  后来,IBM的CEOSam Palmisano提出了成为全球整合公司的方向,他认为在新的组织形式中,产品的生产和服务将全球流动,从而以最有效的成本产生最大利益。

  因此IBM应该成为全球整合公司,而成为全球整合公司的标志之一就是实现全球最佳人员配置。借着这个机会,Randy向董事会申请了上亿美金的预算,开启了HR的二次转型之旅。

  为什么Randy可以争取到这么多预算?这是因为公司存在如下两个痛点:

  服务和咨询人员利用率始终低于行业优秀水平及IBM目标值,同时出现一方面部分员工在等活干,而另一方面由于缺少合适的人失去了生意机会;

  IBM的雇主品牌是“为员工提供全球发展机会”,但目前的体系让员工失去有意义的发展机会。

  产生上述痛点的原因在于:

  1)在人员规划、入职、离职、转移等方面缺少统一标准,不足以应对全球整合性公司的人才需求挑战;

  2)缺乏统一的战略和规划,人才需求和供给的数量和质量之间存在差距,成为客户交付的瓶颈;

  3)管理割裂带来机会错失:三个人才渠道——正式员工、申请者和Contractor,前两类由HR管理,后一类由各条业务管理;

  4)管理者和员工缺少员工发展机会信息,工具也没有标准化。

  为此,HR在全球推行了一个叫WMI(Workforce Management Initiative)的解决方案,将具体的技术和工具卷入人才生命周期的每一个阶段,提供以学习为基础的全球最佳人员配置。为了便于管理者和员工使用,IBM投资1亿美金,将针对管理者和员工的工具IT化。

  结果如何呢?从2003年到2009年,IBM在WMI上共投资2.3亿美金,总回报是15亿美金,其中直接影响利润表的是4.53亿美金;员工利用率提升了9%,全球交付的满足率超过90%。

  除了上述直接影响业务的数据,WMI还帮助IBM实现了雇主品牌承诺,即“为员工提供全球发展机会”——80%以上的IBMer都很自然的使用这个系统,员工可以看到未来发展机会,降低了人才流失率,主管还可以用来预测人才需求及人才可用性。

  人力资源工作要想得到重视,必然要有利润产出、价值创造,才能产生核心竞争力。这里的利润和价值不是实实在在的可视化的利润,而是以人力资源管理为载体,间接地产生利润和价值。

  那HR的价值产出该如何去定义呢?

  2 HR的价值产出是什么?

  通常,研发、生产、销售等部门被认为是最有价值的部门,是企业的驱动力,因为它们创造了实实在在的收入和利润。

  一谈到价值,HR很可能会不知所措,因为HR只能说明白自己做了哪些事情,而无法说清自己做的事情对公司的商业结果有什么影响。

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