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关于识别人才,你需要知道的二三事

http://www.800hr.com 2018年04月25日 14:30 作者:黄至尧 发布:人力资本管理

  常有人问我关于测评的问题,认识比较久的朋友都知道,最早在104人力银行我负责的是“评价(量)中心” 每天跟着一群心理学专家搞测评分析跟研发,我最常说的就是“测验、测评什么都好,唯一的缺点就是不准。”嘿嘿!那几年拿下了中国台湾市场近一半的市场占有率,也就在那个时期有幸结识测评界的董晓光老师,让我对测评的专业奠定了良好基础,后期共同投入评价中心的研究,对我在人力资源管理行业的发展影响很大!

  首先问问大家为什么要用人才测评?一般来说答案可以分为以下几种:

  1. 来应聘的人数太多,需要通过测评工具筛选,增加效率。

  2. 该职位空缺非常重要,希望通过测评来增加人才识别精准度!

  3. 找到能力缺口,作为人才发展的依据。

  4. 公司一直都在使用……

  5. 增加求职者体验感。

  广义地说评量(assessment)是组织为了衡量一个人的某些潜力或特质的一种手法,而这些手法需要运用到客观与科学的工具,测评(testing)也就是测验,是一种以心理学为基础的编制工具,坊间的测评种类非常多,但在组织中的运用主要分为两类,一类是发展(D--Development),另一类则是筛选(S--Selection),当然在国外还有一些是运用在离职员工的辅导方案(严格意义来说也是为了D to S) 。

  信度和效度

  说到测验就不能不提--信效度。信度即可靠性,指测验结果的一致性与稳定性。在一段时间内两次测验结果是否前后一致,误差越小表示信度越高。而效度则是指衡量的工具是否能真正衡量到研究者想要衡量的问题,也就是测验的正确性和代表性。

  举例而言,如果有个体重计,早上去测量是70公斤,下午再去测量却变成了50公斤,你的感觉是什么?想要减肥的人或许很高兴,但实际上除非特殊状况,否则就是体重计不准确了,也就是指它的信度降低了。

  反之用一个很精准的体重计来判断一群人的高矮,就不大准确了(重的人不一定高),因此我们可以说它不是很有效。因为体重计并不擅于测量身高,也就是效度不佳的测量工具。

  测验的两大类型

  典型测验

  典型测验,就是把人分为不同的类别,四类,八类,十六类……大家熟知的人才性格测试工具PDP系统,DISC个性测验,MBTI职业性格测……分类越少则简单易懂,分类越多则越复杂,使用起来较为专业,也较难推广。就好像血型、星座较容易上手,但是塔罗牌、易经、紫微斗数……就不容易让一般人所用,需要有命理师来说明,这也是为什么专业的测评多需要顾问来解说的原因。

  能力测验

  能力测验,通过分数计算将结果跟常模进行比对之后进一步判断强弱,如英文TOEIC(托业)测验,智力测验,逻辑测验等。这一类型的测验因为产出的不是类型而是分数,因此又可以分为速度测验和难度测验,受评者只要拿出最好表现争去高分即可。

  测验有它的便利性,但同样也有局限性,由于多半通过自评来完成,过程中我们无法判断受测者是否受到外在的影响,尤其运用在招聘时,多数求职者作答必然会尽可能地符合社会期许,这是无法避免的!更多的企业在面试过程中舍弃了测评,取而代之的是通过提升面试技巧来增加选人的精准度。

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