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提高人才招聘成功率的招聘4S模型

http://www.800hr.com 2018年04月28日 16:47 发布:中人网

  在企业进行人员招聘时,都面临同样的一个问题:如何提高人才招聘的成功率?这个成功率是指:招来的人能胜任岗位本职工作,而且能保持较好的稳定性。如果我们招来一个员工,能力很强,但做了一两个月或几个月就离职了,说明这个招聘也是不成功的。

  要解决这个问题,首先我们先要理清楚,招聘的逻辑是什么。

  在招聘时,首先我们要明确的是,公司需要什么样的人,即人才的标准是什么,有了标准,就可以按图索骥,通过各种渠道去寻找这样的人才,人才找到后,我们要进行筛选,筛选方法可以是面试、情景模拟等等,最后,选到合适的人才后,怎么让人才愿意接受你的OFFER。这个逻辑归纳下,就是杨国安教授在《组织能力的杨三角》中提到的招聘4S模型,这个4S模型包括:

  1、标准(standards)

  2、寻找(sourcing)

  3、筛选(screening)

  4、巩固(securing)

  一、标准(standards)

  人员招聘的标准是什么?一看能力,即有没有能力干好这个工作,能不能适应;二看潜力,即值不值得培养,有没有上进的欲望和成长的空间。

  1、能力其实包含两个内容:专业能力和核心能力。专业能力是指本职工作相关的专业技术能力,比如从事人事的,专业能力包括:劳动法、人才测评、绩效考核、薪酬设计、人才梯队建设等等,专业能力每个人公司要求基本都差不多,只有能力程度上的差异。核心能力是指围绕公司战略和文化提练出来的一些素质,比如:服务意识、客户导向、团队协作等等,这些能力每个公司要求都不同。

  有些公司会把核心能力再细分成通用能力、核心能力或领导能力,我们把这些能力,比如专业能力、核心能力(通用能力、领导力)整合起来,就形成了一个胜任能力模型。

  2、潜力。什么样的人有潜力?一般来讲,不安于现状、有企图心的人发展潜力会比较大,这样的人成就动机比较大,会有比较强的内驱力,驱动他不断去学习和挑战。面试时如何考察呢?一是可以了解他的长期职业规化和目标;二是看他的学习能力,比如工作转换,不同的行业或职能,如何快速的适应和融入,解决新问题时,思路是否清楚、能不能抓到重点等,三是面对工作中的挑战是如何应对的。

  对潜力的要求因岗位而异,比如一个普通的文员岗位,侯选人如果有强烈的发展意愿,公司又没有畅通的晋升渠道和机制,离职的概率会比较大;同样如果一个销售岗位,侯选人是只求安稳的环境的,肯定也是做不好的。

  二、寻找(sourcing)

  人员招聘的标准确定好后,接下来就是要考虑通过哪些渠道去寻找符合这些要求的人。常规的招聘渠道有:招聘网站、线下招聘会校园招聘、猎头等,这类招聘一般是比较被动的等待应聘者来投递简历。除此之外,招聘还可以主动点,比如:

  1、内部推荐。内部推荐人员,相对来讲比较稳定,质量一般也比较好,因为推荐的员工对公司和被推荐的人员比较熟悉和了解,不合适的一般不会随意推荐,我们要做的就是建立好内推的激励机制。目前我们公司总部招聘60%以上岗位是通过内推解决。

  2、内部猎头。投递的简历不合适,可以主动通过招聘网站的人才库去搜索,发现有合适的人选可以主动联系;另外,针对本行业的企业,可以通过网站、业务渠道(比如展会、推荐会等渠道,收集同行的名片)、中高层人脉等,获取同行的信息,主动接触挖人。

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