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担心“招错人”?3招教你招聘时精准控险,正确“冒险”!

http://www.800hr.com 2018年05月03日 11:51 作者:Jordan Burton 发布:领英HR精英汇

  风险普遍存在于人类社会的各个领域,它无所不在,无所不包。人类绕不开,躲不过,如影相随。人类的生存发展过程就是不断增大利益,防范风险的过程。

  同样,HR在招人时也面临风险。

  目前,企业在招聘过程中面对的风险主要分为四大类:

  招聘过程中的渠道选择风险;

  招聘过程中的法律风险;

  招聘过程中的人才把控风险;

  雇主与候选人之间的信息不对称风险。

  其中前三个都有“自控性”,即企业可以在一定程度上对这几种风险进行自我把控。

  我们今天主要关注人才把控风险。

  HR在招人时,候选人的选拔、征聘过程不可能总是万无一失,百分百地“招到人,招对人”。即便是世界一流的人才测评专家也可能会犯错误。

  因为招聘是和“人”打交道,只要和人扯上关系,就会有风险,“零失误”,不存在的!

  但关键是要敏锐察觉什么时候、什么样的人才值得HR冒险。出现招错人的情况时,能够及时、合理地解决相关问题。

  我的HR从业经历告诉我:不论是招错人,或是因为怕招错人而太保守,企业都会深受其害。

  有些企业在招聘人才的过程中生怕出错,从而采取保守稳健的人才策略,找人的范围局限于已经考核过的、安全的人才库中,完全牺牲掉招聘革新和人才的多样化。

  这样的后果便是,候选人的审核资格单上内容的要求越来越多,面试时间也越来越长。面试所问的每一个问题都力求将下跌风险降到最低,而不是通过有针对性的提问来发掘有潜力的、合适的人才。

  可笑的是,这些最想规避风险的企业,往往最不愿意正视之前“招错人”的错误,并做出相应的调整。

  招人风险固然要把控,力求降至最低。但是,过犹不及。这样过度地重视低风险招募人才不应成为企业招聘的基调,尤其是那些在快速成长的企业。

  这样虽然能让招聘“零失误”,可是却不能充分发挥企业的业务潜力。因为过分强调“招聘无差错”的企业很容易走入“死胡同”:要么总是招不到合适的人;要么招来的人是保守型的,不利于企业的发展和企业招聘模式的转型。

  以下是我的三个小建议,希望可以帮助HR们在招聘过程中实现“风险最低化”和“人才最优化”的平衡。

  1. 合理规划风险的承受区

  明确哪些环节不能承受太大的风险,哪些可以作为风险的缓冲承受区。一般而言,所处的管理级别越高,招错人带来的风险就越大。考虑到潜在的员工流失率和企业文化理念的冲突,如果在招高管时,来一场“豪赌”,轻意下注,往往会输得更惨。而在招募一些“一线员工”时,风险的可承受范围会更大些。

  此外,在招募那些更为专业、会被多方争抢的人才时,不要轻易就拒绝掉他们,因为他们很可能都是潜力股,例如:经验丰富的数据科学家。与此相比,招聘一个刚从大学毕业的的人来做市场助理,即使出了差错,企业也不会遭受巨大的损失。

  最后,在为那些要求具体化技能、可以快速学习提高的岗位招聘人才时,例如销售,HR可直接评估TA的销售业绩,因为是可量化的具体技能和数据。这样企业的风险承受能力相对会大一些。

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