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用人部门不靠谱?是你HR工作没做够!

http://www.800hr.com 2018年05月10日 17:12 作者:徐勃 赵日磊 李江华 发布:儒思HR人力资源网

  不少HR在招聘工作中都遇到过这样的问题——业务部门面试官在面试候选人时,经常拿不准自己的角色定位,往往和候选人聊天聊了很久,出了面试间却什么有效信息都没留下,而且很容易误入面试中的心理误区,例如晕轮效应、相似效应等,让人觉得很“不靠谱”。你遇到过那些“不靠谱”的业务部门面试官吗?作为HR该如何帮助他们呢?

  业务部门面试官的逻辑

  在面试工作开始前,HR做了一些准备和指导工作,例如打印应聘者的简历、提供结构化的面试评价表、要求面试官按要求填表等,而业务部门面试官没有按照HR的要求做,就被认为“不靠谱”,所谓不靠谱其实不是不能让人信赖,而是不能按照提前沟通安排好的节奏和要求做事。

  那么,业务部门负责人只是在面试环节表现出不靠谱吗?从作为招聘的HR的角度看,似乎是这样的。他们会觉得业务部门负责人在面试技能方面极为欠缺,白白浪费了自己辛苦安排的面试,不按自己的要求做非但没有选到人,还给应聘者留下了不好的印象。

  如果问题只分析到这个层面,我们就开始着手提出解决方案,给业务部门提供完善的面试流程、更加完善的格式化评估表单、更加细节和友情提示式的“面试指南”,恐怕难以从根本上解决问题。

  原因很简单,一个业务部门负责人是一个企业的中层管理者,是一个团队的带头人,那么他的职责就不仅仅是选人。带领自己的部门或团队完成公司下达的任务目标,才是他的主要工作。

  而完成任务目标,需要做一系列的管理工作,例如:确定部门的岗位设置、岗位职责,明确部门的工作目标并有效地分解到岗位和人员,建立部门的团队文化,根据需要安排具体的工作任务,对员工的工作进行指导和检查,对员工的表现进行考核和激励,对跨部门的工作进行协调、解决等。

  以上列出的工作需要具体的岗位人员去完成,那么,在部门人员缺编的情况下,向招聘部门提出需求,由招聘部门负责联络应聘者,业务负责人作为面试官进行面试,选择合适的人员充实到自己的部门。

  这就是一个业务部门负责人完整的工作逻辑。从这个逻辑看,业务部门负责人的主要精力在于管理部门的目标和人员,通过目标分解发挥员工的作用,完成部门的绩效,而招聘面试只是在需要的时候才去做的事情。

  “不靠谱”是因为标准不一,没有明确的面试评价标准

  许多公司没有面试标准,选人凭直觉及经验。这样不同的面试官挑选水平就不一样,甚至是同一个面试官,在不同情况下挑选的水平也会不一样。

  比如业务部门面试官今天事情多,就随便提几个问题,面试几分钟就搞定;如果事情少,就对面试者进行深入详细的面试,一谈就是几个小时。再比如,今天新了解到一个发展趋势,也拿来测试求职者,明天想到一个新主意又来试一试,求职者能不能录用基本靠运气。

  因此,HR必须要给业务部门面试官一个统一的面试评价标准,结合企业战略,从任职资格、胜任素质等角度提炼出各岗位统一的、明确的面试评价维度。

  对面试评价维度的理解和打分不同

  公司的面试评价维度包含礼仪形象、求职动机、沟通表达、专业能力等。如果没有详细解释这些维度的定义,如果没有清晰的区分等级标准,那么也不能责怪业务部门面试官与你得出的结论不一致。比如礼仪形象,求职者穿着正式而且热情大方,有的面试官可能会觉得太做作,求职者不朴实,从而得出不好的评价;而有的面试官则会觉得对方职业化程度高,素养不错,给出较高的评价。

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