英才网联·分行业专业人才招聘网站

手机版
找好工作,实现梦想!
英才网联 > HR专区 > HR学苑 > 招聘选拔 > “三个匹配”助HR把好人才面试关!

“三个匹配”助HR把好人才面试关!

http://www.800hr.com 2018年05月28日 16:52 发布:儒思HR人力资源网

  可以想到的是,即使员工的专业水平、学历等素质及能力与从事的岗位相匹配,但若人格类型、职业兴趣与岗位不匹配,员工也无法取得高绩效,还会降低员工的满意度,导致工作的不稳定和自我否定。

  这里还有一个理论值得一提,即美国心理学家施恩提出的职业锚理论。他认为,职业规划实际上是一个持续不断的动态的探索过程。在此过程中,每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等逐渐形成较为明晰的与职业有关的自我概念;随着对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。

  比如,我们常说的一个案例是工程技术人员转岗管理者,不仅影响了他对研发业务的投入,而且管理效果也不好,甚至导致骨干员工离职。根据职业锚理论,工程技术人员较为典型的职业锚是技术职能型,虽然他们转岗管理者拥有较大权力,但其自身感觉却非常不好,还影响了业务水平的提升。这显然就是职业价值观与岗位不匹配。

  三、人与组织匹配

  所谓员工与组织的匹配,指在能岗匹配、人职匹配的基础上,着重强调与关注员工的价值、目标、态度等内在特质与企业文化的吻合度。

  某科技研发公司为了加强对研发人员的管理、提高工作效率,在公司实行上下班打卡制度,引发员工抱怨:“像我们这种脑力劳动者,不可能到了下班时间就不想工作上的事。有时候快下班了,突然来思路了,一口气干到下半夜才回家。可这样的刷卡考勤,大家天天想着早晨别迟到,夜里休息不好,大大影响工作效率。”“我们研发部门工作压力本来就大,晚上晚走、早上迟到是常有的事,可现在上下班都刷卡,这不是对我们工作投入的不信任吗?研发任务越来越重,待遇不见提高,管理却越来越严了,这么干下去有何意思?至此,有的员工表面上服从管理,但研发积极性下降,还有的工程师提交了辞职信。该案例反映了员工不认同组织的管理制度,即员工与企业文化不匹配。

  企业管理实践证明:个体的离职倾向、组织承诺、工作满意度、工作绩效等,不仅与员工较强的工作能力、较高的福利薪酬相关,更重要的是个体感觉是否能在认知、文化等方面与组织相匹配,匹配度越高,相应的组织承诺、工作满意度、工作绩效等就越高,同时离职倾向越低,员工与组织相互不弃不离。因此,企业要将人与组织匹配度作为正式的考核指标,确保招聘到与组织具有一致价值观、相似目标、性格与组织氛围相适应的员工。而现实中,大多数企业偏偏忽视了这一点。

  目前,关于人与组织匹配的评估方法主要有:价值观的一致性、目标的相似性、个体的需要与组织系统的匹配以及个性特征与组织氛围的匹配。

  应聘者在求职过程中,往往具有较强的求职动机,为了迎合应聘组织的偏好,会掩盖自己的真实情况。尤其在当今社会信息高度发达,有关组织的价值观、组织战略目标的信息可以通过互联网搜索到,加大了对应聘者与企业之间进行价值观匹配考查的难度。肖克奇

  “三个匹配”本质上是强调用全面的观点去认知每个员工个体,避免把一个完整的人割裂开来、片面看待,这也是对人尊重、负责的态度。“三个匹配”中,能岗匹配是最基础、最浅显、最容易检测的;人职匹配居于第二层次,具有一定隐蔽性、检测难度相对大一些;人与组织匹配位于最底层,具有极强的隐蔽性、检测难度最大却起着支配与决定作用,形成了由简单到相对复杂的相互联系、相互促进的内在逻辑关系。

  一旦做到“三个匹配”,加上组织内部管理规范、薪酬福利跟进以及员工职业发展通道顺畅,或许能够有效化解“二低一高”难题,从而实现“二高一低”目标。

收藏 | 关闭