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HRBP:要和业务部门吵还是探讨?

http://www.800hr.com 2018年05月28日 17:11 作者:涂熙 发布:三茅人力资源网

  大多数HR都是绿色性格,九型人格2号为多。主要特点都是亲和力强,爱倾听,不喜欢被惹麻烦,有时候不爱主动提出个人观点。但在实际的工作中,特别是从传统的HR朝HRBP的过程中,如果HR还是处于被动角色、还是畏首畏尾,估计日子越来越不好过。

  曾经看到梁实秋的一本散文书,里面提到过嬉笑怒骂时的方法,比如知己知彼、适可而止、旁敲侧击、态度镇静、以退为进等等。其实在工作中确实是都可以运用得到。我们一起来看看。

  大家闭着眼睛都可以想象得到,在HR工作中最容易发生争吵的一些场景。比如在开公司例会的时候,如果销售部门的业绩不达标,基本套路都是把责任推到HR的身上。曾经有一次正好那段时间,公司的业务不太好,没见到起色。其实在开会前,HR的领导就知道业务部门会要甩包袱过来了,所以在会议前准备了很多数据和相关的材料,说明在人力上是非常充足的。可恰恰这次销售部门没有提到人力不充足的情况,却提到了新招来的人比以前的新人笨、上手慢,所以拖了整体绩效。HR没有准备好相关的数据,只好吃了闷亏。还有就是在选人用人上,经常业务部门会有个人偏好性,或者喜欢招熟人。虽然并不是说有偏好性不好,但如果真的不合适,HR需要和业务部门明确说清楚。虽然有时候业务部门会直接说HR多管闲事,反正人都是自己用。但如果当真发生不良状况的时候,业务部门会感谢你当时的建议和反馈。

  说了这么多,HR在日常的工作中究竟应该是一个什么样的姿态去应对各种争吵呢?

  首先HR需要沉得住气,能够保持平静。人的力量分很多种,心平气和的这种最坚定。当听到业务部门提出质疑和不满的时候,一定需要冷静的听清楚对方到底想表达什么。而不是一听到反对的声音就直接头脑冒火,根本也想不清楚应该怎么做了。比如我身边一个朋友,目前在从事HRBP工作,她所服务的部门领导非常挑剔,如果按普遍要求,这个朋友绝对可以达到优秀的水平,但是这个领导每次给她的评分都是刚刚及格,关键每次还可以写出一大堆的意见和建议。当朋友看到这些的时候,非常不开心。自己做的这么好了,为什么总是不满意。(因为做HRBP,业务部门每次的评价也会影响个人绩效)所以也根本无心看领导们写的具体事件。某一天当她真正静下来去看,去分析的时候发现有些事情确实是自己做的不够到位,没有在领导有需求前想到。但有些确实不是自己工作的问题,是与岗位职责相关,可以找机会和领导说清楚。当有这个心态的时候,她变的开心了,而且更加有自信了。

  其次HR需要好逻辑,能够记住任何事。为什么这么说呢?HR日常可以接触到的事情、数据很琐碎,有些确实是有一定的关联的。如果可以把每个工作场景下的情况烂熟于心、牢记不忘,遇到各种状况的时候就不会膛目结舌。就拿前面举的例子,业务部门拿出新招的人员质量不好,上手慢,所以拖累了绩效。如果HR在前期就做了分析,对新招的人员背景、结构、绩效的状况做了对比,那遇到这种状况的时候肯定不会哑口无言。当然也需要在思考问题的时候,多一些角度和方法,做到随机应变。

  当然HR需要抱着共同面对问题、共同解决问题的心态。在工作中经常会听到业务部门抱怨,比如说HR每天做了什么呢?日常的招聘、培训、绩效都是我们自己做的。成天只会指手画脚。还有的业务部门会抱怨说,HR只会说不行、不对、没办法,我们需要解决方案。你看现在外部竞争那么激烈,薪酬还这么不给力,让我们怎么开展业务?其实这么多抱怨的背后,还是希望可以解决问题。所以这个时候,HR不要太计较对方的态度,但却要心平气和的和业务部门谈谈解决方案,这才是关键。当你的方案是被接受的,而且有价值的,自然会获得尊重。所以HR需要从制度、规则、各种框框里跳到业务运营的实际中来,真正想到该如何把理论运用到实践中,真正解决问题。这个时候就不是互相争吵,而是互相探讨的和谐画面了。

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