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招人、留人哪个更重要?HR们想要保住KPI必须知道这些

http://www.800hr.com 2018年05月31日 16:19 发布:HRoot

  招人还是留人,就像硬币的两面,是所有HR们一直纠结的世纪难题之一。

  不过,最近的一项调查研究发现,全球87%的人力资源领导者在受访时表示:在未来的五年,留住员工将成为HR工作的重点。之所以会呈现出这样的趋势,其实是因为一个员工的离职成本,超过很多人的想象。

  有调查表明,员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。

  高管是公司里特殊的员工。像这段时间上热搜的百度总裁陆奇,离职时挥一挥衣袖,就带走了百度900亿的市值,他的下一站也引人关注,一时间陆奇去哪儿都成了最近的热门话题,估计等到尘埃落定时,他新加盟公司的股票大概能顺势飘红一下。

  而一个熟悉公司业务的老员工对于公司同样意义重大。因为他们不仅已经培养了自身的软实力,同时,自身也已经成为了公司文化的一部分,对于工作中可能遇到的挑战和问题,他们处理起来得心应手,而且因为已经经过了团队的磨合,他们完成工作的能力通常会显得更高效。

  所以,当他们萌生离职的念头的时候,HR如果能留住他们显然比招新来的划算。

  公司的职位都是一个萝卜一个坑,每当有老员工要离职,就意味着要有新人进入公司来填补这个空缺,但是HR招人可不像在菜场挑萝卜那么简单,要把合适的萝卜放进合适的坑,是需要花费大量的人力财力的。

  尤其是以下三大成本,最让HR们头痛。

  01 首先,渠道成本

  公司要招人,就少不了各大渠道,我们熟知的几大招聘网站,智联招聘,前程无忧等等,都是付费的,特别是想要投放更多广告被求职者关注到时,成本会进一步提升。如果需要填补的是公司某个核心岗位的人才或高管,往往还会请猎头公司来寻找合适的候选人,要支付的佣金也相当可观。

  02 第二,时间成本

  当招聘信息发布,HR收到来自四面八方的简历时,就要开始规模浩大的简历筛选工作了。那些一看就海投的先排除,公司要招个财务,你一个学美术的来投简历,那不是搞笑么?

  有技术要求的,有年资要求的,筛选完符合要求的简历想必也不会太多,但接下来,又得要HR去电话沟通,安排面试,以及正式面试候选人。这里面所需要的时间成本,大家自己体会一下。

  03 第三,机会成本

  虽然说现在的招聘其实是一种应聘者和公司之间的双向选择,但是从HR和公司角度来看,当他们经过一轮轮面试,最终选择到一个认为合适的候选人时,就意味着放弃了其他选择。

  这里面有很强的不确定性,比如HR和部门Leader看好的候选人接下offer之后,却最终变卦,而在打给其他候选人,最终也被告知已经入职,想象一下HR此时的心情,内心大概是绝望的,因为上面的过程又要重来一次,最重要的是自己这个月的KPI很可能完不成啊。

  而就算新员工顺利入职,和团队磨合得怎么样,能多久出活也都是问题,万一一个磨合的不好,最终在公司也没留多久又选择了离职,对于公司正在进行的项目也好,日常的维护也好,都会带来麻烦。比如说一个新项目在老员工手里也许已经顺利上线并且开始盈利,但是对于新人来讲,这个周期很可能拉长,造成无形的损失。

  一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。站在公司和HR的角度来看,新员工入职的机会成本相当高,往往风险大,回报低。

  综上,培养一个新人的风险就远比留住老人要来的高的多了。对于HR们来说,招新时顺利还好,不顺起来,就是各种不靠谱的求职者成群结队来,实在让人心累的很。相比之下,跟想要离职的老员工一起回忆回忆过去,了解一下人家人内心的真实需求,想方设法把人留住就显得简单多了。

  那么留人有哪些小技巧,如何判断老员工值不值得被留就是HR们需要掌握的技能了,特别是当阅人无数的HR能掌握职业规划的专业知识,分分钟如虎添翼。

  如果作为HR你能帮助老员工解决自己的职业迷茫;如果作为HR你能帮公司留住人才,是不是内心的成就感蹭蹭蹭往上窜,而且升职加薪走上人生巅峰也指日可待了么?
 

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