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HR凭什么成为老板最离不开的人?

http://www.800hr.com 2018年06月01日 15:45 发布:HRoot

  这是因为他们错误地把自己这个站在巨人肩膀上的人,也当成巨人了。我们说,有本事才有价值;有人际关系才有工作环境;有作为才有地位,这是值得HR注意的。

  从做HR技术专家的角度来说,更多是关注基于人的一些事情。但如果只是关注事,只关心怎么做会更专业、更规范,也成不了HR专家。最多只能是一个事务处理者。所谓人事,就是说人在前,事在后,要先关注人,后关注事。所以,要想在专业领域上有所突破,就要看你是否能超脱基本的技术层面,因地制宜地提出解决问题的方法。

  从做HR方面领导人才的角度来说,更多的是需要发挥自身的影响力。就是说只有当你不仅能够服务于团队成员,同时也能够知道怎样帮助团队去设定并领导他们达成目标的时候,才算适合做一个领导者。

  作为HR,一开始的时候一定要脚踏实地地在关键的一个或几个领域内锤炼专业能力,比如招聘、培训、薪酬等,起码要首先对几个与企业发展密切相关的领域非常熟悉(其他方面可以稍微有些欠缺,以后再弥补),先成为专家型人才;然后再随着经验的积累,逐渐地发掘自己影响力方面的潜力,并在适当的时机下充分地表现出来,才能水到渠成地成为领导型人才。

  至于要想往CEO方向发展,就要先尝试不同的管理部门,想从一个单一的业务领域直接升到CEO很难。作为CEO而言,跨部门的横向锻炼是非常重要的。此外,HR相对适合做产品科技含量较低、自己能够理解产品技术与行业市场特点的公司的CEO。比如学HR专业的人在IT公司做CEO基本没有可能,因为CEO对技术要是一窍不通的话,恐怕很难服人,有时也很难做决策。

  02 HR经理的职业锚

  从整体上,我们可以将员工的职业发展定位分成五种定位模型。它们分别是技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。实际上,HR经理的职业定位也服从这五种模型。

  对于技术能力型职业定位的HR经理来讲,他非常喜欢将人事管理从技术的角度上进行研究,使用一些管理技术来促进企业的人事管理。企业包括企业的员工在他眼里就是一块很好的“试验田”,他很容易沉醉在管理技术本身的乐趣中去。

  他不太关心自己职务的升迁,他喜欢进行一些员工调查等工作,将结果进行分析、整理并得出自己的结论。他会向往着到一家很大的公司从事人力资源专门的某个领域的实践,或者到管理咨询机构及大学中去做专项的研究。

  管理能力型职业定位的HR经理比较注重管理能力综合素质的提高,比如除了人事管理以外,他对公司的计划控制、行政管理、财务管理也很关心,同时他非常重视与管理者的人际关系,并不断与他们进行管理方面的沟通和交流。他对自己的职位很看重,他希望将来能成为公司的人力资源总监或者行政总监。

  安全型的HR经理比较喜欢寻求稳定,他比较喜欢遵循公司的各项制度,严格按制度办事,害怕承担风险,喜欢及时的请示和汇报。他对组织的依赖性很强,能够真心实意地为公司着想。

  自主型的HR经理不太喜欢约束,他同时也可能属于技术能力型或管理能力型。自主型的HR经理非重视工作中的成就感,及上级对他工作的评价。但他对公司的依赖性不大,很可能会因为一些环境上的因素而辞职。

  三、误区与规避

  01 频繁盲目跳槽的误区

  追求职业发展对每个人来说都是应当应分的,很多人总是希望通过跳槽来帮助自己在最短的时间内达到职业发展的新高度。这种想法不免有些急功近利,会令人陷入盲目频繁跳槽的误区。那么我们应该如何规避呢?主要是要把握跳槽的时机与频率。

  对于HR而言,遇到如下瓶颈时,是不得不跳槽的。

  (1) 公司对自己不再信任。(包括来自老板、各部门以及人力资源部内部对自己的信任)

  (2) 个人的价值观与老板、公司的价值观有冲突。

  (3) 自己的能力与岗位的职责不匹配。(能力不足或许可以沟通调岗;如果是能力富余,那么工作就没有什么挑战和提升了,进入“舒适区”还是比较可怕的。)

  至于跳槽的频率,其实也没有什么定量化的结论,如果要想对企业有所贡献,自己也真正有所收获,那么在一个岗位上至少需要一年半以上的时间。其实那些频繁跳槽的人,往往是那些在所在企业很难做下去的人——要么是发现自己不能胜任岗位要求而主动离职,要么是被企业辞退,并且在频繁的跳槽中,他们的能力几乎一点也没有提升。

  02 片面追求高薪的误区

  高薪对应的一定是高压力、高要求。自己要量力而行,毕竟职场挫败对一个人的打击是很大的。换一个工作单位,是不是因为薪酬没提高,自己的价值就没有提高呢?其实不然,有时薪酬不是最重要的,而体验和历练才是最重要的,这是拿薪酬换不来的。

  03 安于原地踏步的误区

  这主要发生在那些长期从事烦琐的事务性工作的HR身上。他们在这种重复、烦琐的工作中,曾经的自信、冒险、勇于探索,都逐一抛之脑后。

  这部分也缘于企业对于HR管理的不重视,他们容易满足于现有的HR管理水平,认为HR作为一项服务职能能做到这个水平完全就够了,自然不会再增加对HR工作的要求同时也不会增加对HR领域的投入。

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