英才网联·分行业专业人才招聘网站

手机版
找好工作,实现梦想!
英才网联 > HR专区 > HR学苑 > HR生涯 > 从支持者走向赋能者 HR需要做出哪些改变?

从支持者走向赋能者 HR需要做出哪些改变?

http://www.800hr.com 2018年06月06日 11:37 作者:陈祖鑫 发布:HR实名俱乐部

  “赋能”最近成为热词,分享一个阿里赋能案例,再讲讲HR如何从“支持者”走到“赋能者”。

  一、赋能是什么意思?

  “赋能”对应的英文是enable,“赋能者”就是“enabler”。能,初步的指“能力”、“权力”,高级的就是“能量”、“场域”。

  “赋能”最通俗的理解,就是赋予别人能力、能量。你可以想象武侠小说大师给徒弟传递内力的那个画面。

  二、阿里巴巴HR如何赋能的?

  阿里巴巴蚂蚁金服招聘总监薛晖曾提到阿里的“招聘赋能”案例,给大家解读一下。

  案例背景:蚂蚁金服目前7000多人,以北京、杭州、上海、成都、深圳为主要业务据点,公司还在保持快速增长势头,如果按照传统的招聘人员配置,7000人体量的公司,可能需要50人招聘团队,但是,蚂蚁金服只有7个人的团队,他们是怎么Hold住7000人的盘子的?——秘籍就是靠的“赋能大法”,主要经验在于:

  1、理念上的变化

  首先,“把招聘权还给业务主管”。薛晖认为,“招聘是业务主管自己的事,因为他们要搭班子、带团队、做业务、拿结果。这里面首先是要搭班子,业务主管如果不能身体力行地冲在前面招到他的团队,后面的结果和产出也会大打折扣。”

  其次,“招聘HR要后撤一步”。把业务主管推到人才市场的最前端,招聘HR后撤做什么?薛晖说,“HR成为新工具的发现者和倡导者,比如充分挖掘人际圈、社交网络的力量,引进新的平台、工具和方法,结合到我们的业务场景中。”

  核心思想就是,让业务主管冲到招聘一线,招聘HR撤到后方给一线造子弹。

  2、模式上的变化

  传统的招聘模式,是业务主管把需求抛给招聘团队,招聘团队全面接盘,最终把人才输送给HRBP,这是一个线性的串行的合作关系。现在蚂蚁金服采取模式叫“三位一体”,让业务主管、招聘团队、HRBP三者之间两两发生连接,形成三角合作关系,是一个网状结构。

  薛晖说“如果把招聘看作一台赛车,在招聘的赛道上,业务主管是驾驶员,HRBP是副驾驶,招聘团队就是赛道的维护者,赛车的技师,负责加油的、换轮胎的。所以,赛车跑得快不快,除了基础设施要好,服务要跟上,最重要的是看业务主管能不能开好这辆车。”

  给大家提示一下,招聘“三位一体”运行前提,HRBP已混编在业务团队,而招聘团队属于是独立团。

  3、打法上的变化

  三位一体的打法,具体怎么做呢?首先,招聘简单分高端招聘和批量招聘。

  (1)批量招聘——HR负责输出品牌、服务、工具和方法

  “比如根据业务流程,设计了几个相匹配的招聘系统,像淘宝一样,业务主管可以直接在系统上进行人才搜索。搜索到的人才,自行在系统上安排面试以及所有与面试有关的环节,进行自助式服务。”

  “比如各大公司普遍都会发人才推荐奖金,奖励结果。但是我们可不可以奖励过程?员工把他们各自部门的招聘需求发布到他各自的朋友圈,发布到他所能影响到的人群范围内,我们就奖励这个转发的过程。从奖励结果到奖励过程,结合到我们的平台服务里面,开放给各部门的业务主管,让他们自行采纳。”

  值得提示的是,关于如何激活员工参与人才推荐,阿里不仅奖励结果也奖励过程,值得大家借鉴。

  (2)高端招聘——HR主要负责搭场子、Hold台子

  首先,冲在前面把人引进来。高端招聘,还是需要专业招聘团队冲在前面,了解市场上的人才分布,做出来人才地图,根据外部竞争对手的情况选择方案,寻找到最好的候选人,首当其冲地把他们请进来,然后由业务主管去做后面的吸引、说服工作。

  其次,把业务主管推出去。让业务主管与人才市场的供给直接发生接触,掌握人才市场的状况、人才流动趋势状况。比如全国性人力资源大会,还有各种行业峰会,我们的业务主管也要站出去,要作为一面旗帜,去吸引他要的候选人。

  最后,通过分享和传授营造“场”。除了搭建招聘平台,推广招聘工具和招聘方法,还要通过分享和传授,经常请一些同行业的友商,或非本行业的一些公司的Leader到我们公司来进行经验的分享,帮助我们的业务主管提升对市场、竞争、创新的感知和认识。就是说我们营造一个“场”,能够影响业务方的场。

收藏 | 关闭