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怎样与团队中的“刺头”员工打交道?

http://www.800hr.com 2018年06月12日 14:42 发布:HRoot

  我们有时会遇到这样的问题:团队之中总有某些员工非常不合群,不爱参加小组会议、不愿意和团队分享经验,但他却具备很强的专业能力,如果能让他参与团队工作就能显著增强整个团队,作为领导,怎样做才能让他参与到团队工作中呢?

  首先让我们正视这一点,顶级员工一般都不会是容易领导的对象。

  为什么?因为他们一般都很有创意、很有天赋,还特别有竞争力。每个公司都需要这样的“压轴大角儿”。他们是变革的动力,他们不畏惧提出多数人敢想不敢问,事关公司的棘手问题。有这样初生牛犊的直言不讳,迎难而上,公司一般都会越变越好。

  吉姆·谢弗(Jim Shaffer)是《领导力解决方案》(The Leadership Solution)的(也是韬睿咨询的主管)。他告诉我们:这世界上一些聪明绝顶、脾气古怪、遗世独立、感情寥寥的人,深受客户的厚爱,但是让同事和领导活在人间地狱。当团队领导想照本宣科地使用标准的建设性反馈意见或绩效管理技能时,这种“大角儿”立马会变得情绪不耐烦、充满对抗性、咄咄逼人、抨击他人,还有其他对抗性的行为。但因为他们真是该死的聪明,思路该死的清晰,他们可能把自己的管理者吓个半死,无言以对。

  我们都知道这种类型。他们十分擅长自己的工作,业务工作和财务收入贡献都十分卓越。他们每天早晨第一个到达办公室,有效工作时间长度惊人,总是确保工作质量达到客户满意水平。他们是获取业务和行业声誉的主推手。

  唯一的问题是,在有些情况下,公司为留住这样的人才代价太高。成绩显赫的员工有时候固执己见,坚持自我,鄙视他人。很多时候,压根没人愿意与他们共事。

  很多时候,他们对待周围的人令人讨厌、狂妄自大、粗鄙不堪、毫无礼貌。他们令人不悦、批评他人、伤害他人、大嘴巴、逼迫他人、嘲弄他人、令人泄气、恐吓他人,总之让别人不好受。他们经常打断自己甚至不参与的对话,像个无所不知的全能。他们经常抱怨连连、独来独往、背后插刀,常常是个叛徒或暴君。他们能逼迫别人到极限,然后极度烦躁。

  几乎所有团队领导都会遇到这种态度有问题或难以相处的员工。容忍这样行为的坏处是公司很难建立意气相投的氛围,来留住自己的员工。

  如果你本人无视这样的问题行为,你团队中的人可不会无视你不断降低标准并默许了某人的不良行为,虽然对方是明星员工。从孤立事件演变成大问题只是时间问题。

  01 正面突击,正视问题行为

  如果你有时觉得干脆忽略问题行为更容易些,那你不是一个人。关于这个问题的讨论特别敏感。但是,别再一味地体谅对方并保持耐心,有一些方法能够应对难打交道的人。

  你最重要的顾虑应当是具体行为,而非个人性格。对人的性格特点说长道短非常有害。对方只会变得对抗性更强,然后直接转身。如果你期望的是行为的改变,那就直接指出有问题的具体行动。

  下面是解决问题的几个步骤:

  描述问题行为所处的具体场景;

  解释你认为行为有问题的原因,表达对对方改变的期望;

  找出问题行为的原因,倾听对方解释为什么做出问题行为;

  帮助对方看到改进行为如何提升自己的事业;

  要求对方提供解决问题的想法并承诺解决问题;

  向对方表达鼓励和支持;

  与对方就行动计划达成一致意见,设定日期讨论进展。

  1 描述问题行为所处的具体场景

  如果你要面对难以相处的员工,你必须看到问题就立即行动。你对破坏性行为的反应速度越快,你的影响就越大。

  你必须告诉对方哪些行为要改变,明确说,说具体,尽可能客观。铁一般的事实——你直接观察到的事情,或者你注意到的情景——能够帮助对方明白问题在哪儿,并能说明你不是武断下结论。

  2 解释你认为行为有问题的原因,表达对对方改变的期望

  大角儿们一般有一点共同之处:他们积极回应且坦诚相待。不必畏首畏尾。有时候员工都需要以人为鉴,因为他们不知道自己在他人眼中是什么样的。在谈话结束的时候,对方也必须要能彻底理解存在问题这一事实,无论以什么方式。

  再说一遍,记住你忧虑的是行为,不是性格。诸如“别人总被你‘多姿多彩’的言论所冒犯”的话要比告诉对方“你以自我为中心,毫不关心他人”好得多。你必须传达出是为了对方个人好,才必须要解决掉这个问题,当然也对团队好。你要寻找一个解决方案,而不是一决胜负,如果对方真的理解为什么你会忧虑,他将更希望解决问题。

  3 找出问题行为的原因,倾听对方解释为什么做出问题行为

  如果你不知道对方为什么如此难以相处,你就不能解决问题。有可能他攻击性这么强是因为这是他处理所有人际关系的方式。也许是缺少沟通技巧的训练,或者是办公室外的因素导致问题行为。你一定得倾听,然后发现真实原因。

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