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一言不合就离职的年代,HR们应如何留住各级员工?

http://www.800hr.com 2018年06月14日 14:13 发布:何马网

  随着互联网和科技的飞速发展,让我们的工作和生活充满着不确定性。也正是这种不确定性导致了职场新生代员工的“任性”,致使离职速度和离职率逐年增高。

  马云说员工离职无非就是两个原因,一是钱没给到位,二是心里委屈了,80%的员工觉得这句话说到了心坎里。

  这句话的确有他的准确性,但是不同职级不同岗位不同阶段的员工离职理由也大不相同,不能一概而论。

  虽然有些离职无法避免,但如何留住员工也成为当下HR工作的重点之一。

  从不同层级员工离职的原因分析,基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的,下面将来说说如何分层级留人。

  员工离职因素分析(从入职的时间长短来分析)

  2周离职,与HR的入职沟通有关

  3个月内离职,与不能适应工作和工作内容本身有关

  6个月内离职,与直接上级有关

  2年左右离职,与企业文化有关

  3-5年离职,与晋升空间受限有关

  5年以上离职,与厌倦和发展速度不一致有关

  入职2周内:

  与HR的入职沟通有关。入职两周离职,说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。

  将入职的各个环节和工作进行梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节。

  充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统的规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。

  HR应该在新员工入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不夸大,让新员工能够客观的认了解到他所在的新公司。

  入职3个月左右:

  当员工入职三个月左右离职那说明主要与工作本身有关。

  其中除了主动离职可能也包括被动离职,被动离职一般是指无法胜任现有的工作岗位。

  这说明岗位设置、工作职责、面试标准、任职资格方面存在某些问题,需要慎重审查是哪方面的原因,以便及时补救,不要降低辛苦招聘的留存率。

  入职6个月左右:

  入职半年左右离职的,多半与自己的直接上级领导有关。

  即经理效应——员工能否取得卓越成绩直接领导也是重要的决定因素之一。

  同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反。一个可能使团队战斗力十足、激情四射,另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

  入职2年左右:

  2年左右离职的员工一般对企业已经完全了解,对于各种工作处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

  企业文化好的公司,在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察,希望新员工能融入到公司文化中,为文化的持续优化添砖加瓦。

  而企业文化不太好的公司,对应聘者的价值观要求不是太高,往往只是片面考察,希望他们进来能净化和改良文化氛围,但事与愿违。

  当文化与员工的价值观冲突到一定程度,就会导致关系破裂,离职在所难免。

  入职3~5年:

  三到五年离职的,一般与自我职业发展以及薪酬待遇有关。

  学不到新的知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更高的职位提供,这时候员工最多选择的会是跳槽。

  但是对公司来讲,这个阶段的员工应该是价值最大,离职损失较大的员工。

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