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好的招聘就是减少招聘,HR如何甄别“过客型”求职者?

http://www.800hr.com 2018年06月21日 14:53 发布:HRoot

  对于一个企业来说,好的招聘就是减少招聘。HR要通过招聘形成稳定的团队建设,从而减少员工流失。

  然而,每个HR都遇到过那种面试时觉着很合适,一入职没干几天却要走的“过客型”求职者。

  出现这种情况,很大原因是HR自身缺乏对“适合的”候选人的选拔能力,以及对候选人职场稳定性的甄别能力。那么首先,HR要确定的是公司到底想要招聘什么样的人?什么样的人能够在公司稳定工作下去(不会轻易跳槽)?

  下面几点可以帮助HR快速提升选拔人才的能力。

  熟悉公司业务运营

  作为招聘负责人,HR可以不懂专业的业务知识,但必须了解公司的业务运营,了解每个部门、每个岗位的情况,同时保持跟部门间的有效沟通,及时了解业务部门需求,即HR要有掌握公司用人需求的能力。这方面的能力还表现在HR对用人需求的分析。

  当HR获得业务部门招聘需求后,首先要做的就是对招聘背景的调查,做好招聘需求分析,了解这个岗位是否真的有空缺,是什么原因导致要招新人,是现任员工离职还是因员工的异动、晋升等原因造成的。然后要考虑的是是否可以从内部选拔适合的人选来填补空位,如果没有合适的人再考虑外部招聘。

  明确岗位任职需求

  很多HR在需要整理职位JD时都要在招聘网站上搜一下类似职位,拷贝一下任职要求就算齐活,然而你可能根本不知道这个职位所需要的究竟是什么样的人,为什么需要具备这样的能力或有那方面的经验。

  一个负责的HR在拿到招聘需求后一定要对岗位的任职资格和工作职责搞清楚,不仅如此还要确定岗位薪资待遇、绩效考核、部门团队情况和公司可以提供人选的发展平台、前景。如果你想招聘到稳定性好可以长期工作的人,那么发展前景非常重要。

  另外还需要结合软硬条件要求:其中硬性条件包括学历、工作经验、年龄、专业等;软性条件包括候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等。如此才能将招聘工作落地,提升人职之间的匹配度。

  按需选择适合的招聘渠道

  内部的招聘需求明确之后,决定HR招聘效率的就是能否选择一个适合的渠道。在智联、前程无忧这种综合类招聘网站大行其道的今天,很多企业的招聘需求仍然无法解决,就是因为没有找到正确的渠道。

  例如,中高层的岗位需求就是综合类网站无法解决和满足的。越是高端的人才越难找,那么企业就需要按需选择适合的渠道。例如一般的基本岗可通过校园招聘或综合类网站解决;而中层岗位则可以选择猎头公司或智乐聘等猎头平台完成;高层招聘则可以通过猎头或人脉推荐。

  其次,当HR面试、筛选候选人时,要着重考核候选人的职场稳定性。

  首先我们要明确的是,职场稳定性并不是一个候选人在同一个岗位任职时间越长越好,跳槽次数越少越好,而是看这个候选人是否在同一领域有足够的专业技能和知识的积累,是否在每个岗位都创造了价值,是否是因合理的原因进行转职。行业不同,跳槽频率的合理范围也不尽相同,比如互联网的人才跳槽频率远高于传统制造业。

  那么,评估候选人的职业稳定性HR有什么操作技巧呢?

  首先,最直接的方式就是从候选人以往的职业经历来评估。如果这个候选人经常跳槽,显然是对自己的职业生涯没有很好的规划,甚至是不负责的表现。例如在传统制造业的高端技术人才,就不宜有频繁的跳槽现象。

  其次,从候选人最近一两次的离职情况来评估。看看候选人是如何评价之前的公司,并且是因为什么原因作出离职的决定。有对以前的公司十分不满、与上司不合等情况的候选人,还是要慎重考虑其的职业素养、沟通及适应能力。

  再次,可以从候选人与企业的现状是否相符来判断。企业是创业时期还是平稳发展时期,是因新开发一个项目还是原职位的人离职需要补充人才,候选人的情况要与企业的现状和招聘需求相匹配才能保证候选人可以长期稳定地在新公司发展下去。

  招聘关乎着企业的发展和前进的脚步,或许一两个岗位没有及时找到人或找的人不合适并没什么太大影响,但长此以往的招聘恶习却是对企业最大的伤害。所以HR的责任绝不比业务部门少,严谨对待每个招聘需求,是每个HR的重任。

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